Testy psychometryczne w rekrutacji – dlaczego warto z nich korzystać?

Testy psychometryczne pojawiły się na rynku już wiele lat temu. Od tamtej pory ich liczba i zakres mierzonych przez nie parametrów systematycznie rośnie. Znalazły swoje zastosowanie nie tylko w wewnętrznych i zewnętrznych procesach rekrutacji, ale także w obszarach wsparcia rozwoju pracowników. Rosnąca popularność w naturalny sposób wprowadziła do obszaru testów wiele mitów, przekłamań czy przekonań, które nie mają oparcia w faktach. Czym tak naprawdę są testy psychometryczne? Jakie kryteria muszą spełniać? Dlaczego zyskały sobie popularność i czy istotnie warto z nich korzystać, a jeśli tak – kiedy?

Co to jest test psychometryczny

W pierwszej kolejności warto doprecyzować, czym tak naprawdę są testy psychometryczne i czym się różnią od psychozabawy, którą możemy spotkać w Internecie czy popularnych czasopismach. W popularnej encyklopedii internetowej znajdziemy następującą definicję:

„Test psychometryczny jest to wystandaryzowany i zobiektywizowany pomiar próbki zachowania. Pozwala na podstawie zachowania się osoby badanej w sytuacji testowej wnioskować o jej zachowaniu w sytuacjach pozatestowych, życiowych. Testy to najbardziej typowa i popularna metoda badań psychologicznych. Stosowana przez psychologów zarówno w celach naukowych, badawczych, jak i diagnostycznych.” (źródło: https://pl.wikipedia.org/wiki/Test_psychometryczny )

Jak rozumieć tę definicję i jak odnieść ją do środowiska biznesowego? Po pierwsze, warto zwrócić uwagę na fakt, że geneza testów psychometrycznych ma swój początek w badaniach psychologicznych. To oznacza, że podstawowe wskaźniki badane przez takie testy są wskaźnikami osadzonymi w teorii psychologii – osobowości, tożsamości, motywacji itp. Po drugie – testy psychometryczne dają szansę na przewidywanie zachowań konkretnej osoby na podstawie pewnego pomiaru zachowania. Testy psychometryczne są badaniem psychologicznym, w związku z tym ich stosowanie obwarowane jest pewnymi zasadami etycznymi. Kiedy poznamy wyróżniki profesjonalnego testu psychometrycznego z łatwością określimy, dlaczego warto z nich korzystać, w jakich okolicznościach i dla jakich celów.

Czy testy dostępne na rynku biznesowym są testami psychometrycznymi?

Podstawowe wskaźniki mówiące o tym, czy test jest faktycznie psychometryczny to trafność i rzetelność testu. Profesjonalne testy psychometryczne przechodzą także procesy normalizacji i standaryzacji. Spróbuję krótko wyjaśnić znaczenie poszczególnych parametrów.

Mówiąc w dużym skrócie – trafność testu gwarantuje badaczowi, wiedzę o tym, w jakim stopniu test bada tę cechę, którą chcemy badać (trafność diagnostyczna), w jakim stopniu na bazie testu możemy wiarygodnie przewidzieć wystąpienie danej cechy w sytuacjach poza badaniem (trafność prognostyczna), jak bardzo wyniki testu są stałe w czasie (trafność wewnętrzna) oraz czy dany test ma oparcie w konkretnej teorii psychologicznej (trafność teoretyczna). Tak więc, podstawowym kryterium dla testów psychometrycznych proponowanych do stosowania w biznesie jest określenie, jakie cechy bada dane narzędzie i czy są to cechy, które są istotne dla konkretnego stanowiska lub konkretnego procesu rekrutacyjnego. To oznacza, że zmiana wymagań na stanowisku może wykluczać użycie stosowanego dotąd testu psychometrycznego.

Drugie kryterium – rzetelność testu – mówi nam o tym, jak dokładnie test bada daną cechę/parametr. Im wyższy wskaźnik rzetelności – tym mniejszy błąd w dokonywanym w teście pomiarze. Test znormalizowany to taki, do którego opracowano szereg norm pozwalających na określenie wyniku badanej osoby na tle całej populacji osób badanych. Testy nie posiadające normalizacji nie dadzą szansy na ocenę, czy kandydat na pracownika jest lepszy czy słabszy od pozostałych pracowników. Brak normalizacji wyklucza porównywanie wyników testów między sobą, ale także wnioskowanie, czy dana cecha jest reprezentowana na poziomie wysokim czy niskim. Warto także pamiętać, że normy stworzone na podstawie badań mieszkańców jednego kraju, nie mogą być stosowane dla mieszkańców innego kraju (chyba, że normalizacja pokazała niezależność kulturową testu). Co to oznacza w praktyce? Firmy prowadzące rekrutacje międzynarodowe powinny w szczególności sprawdzać, czy kupowane i stosowane przez nich narzędzia mają normalizacje dla poszczególnych krajów.

Ostatni parametr określany dla testów psychometrycznych to standaryzacja – czyli opis dokładnych czynności, jakie należy wykonać, aby test został przeprowadzony poprawnie. To oznacza, że tylko wykonanie konkretnej sekwencji czynności gwarantuje nam, że wynik przeprowadzonego badania testowego będzie wiarygodny i możliwy do interpretacji.

Czy wszystkie testy dostępne dla biznesu są testami psychometrycznymi?

Odpowiedź jest prosta: nie wszystkie. W pierwszej kolejności oznacza to, że osoba wybierająca zestaw narzędzi dla celów rekrutacyjnych powinna sprawdzić, czy wybrane narzędzia spełniają kryteria testu psychometrycznego. Warto tu także zwrócić uwagę, że wiele testów w miarę upływu czasu traci swoją trafność czy rzetelność – normy testowe również się „przeterminowują”. Wiele z narzędzi, które są obecne na rynku szeroko i dłuższy czas, są już tak znane kandydatom i pracownikom, że nie przedstawiają żadnej wartości diagnostycznej. Pytajmy więc dostawców, kiedy ostatnio sprawdzano trafność i rzetelność narzędzia, kiedy przeprowadzono ostatnią normalizację czy standaryzację testu?

Po czym poznać, że test spełnia kryteria psychometryczne?

Najprościej jest zapytać dostawcę narzędzia. Firma, która sprzedaje profesjonalne testy psychometryczne ma wiedzę i świadomość dotyczącą kryteriów, dlatego bez problemu dzieli się powyższymi wskaźnikami i traktuje je często jako wyróżnik potwierdzający wysoką jakość oferowanych narzędzi. Niestety, są również na rynku firmy sprzedające narzędzia, których wiarygodność jest porównywalna z psychotestami w czasopismach kobiecych. Na te firmy i proponowane przez nie rozwiązania warto szczególnie uważać. Oczywiście jednym z kryteriów, które może mieć związek z wiarygodnością narzędzia jest także cena. Naturalnym wydaje się być fakt, że im lepiej przygotowany test psychometryczny – tym droższy.

Aspekt etyczny stosowania testów psychometrycznych w biznesie

Tak jak wspomniałam, testy psychometryczne są osadzone w teoriach psychologicznych, co oznacza, że badają bardzo indywidualne cechy osób. W praktyce oznacza to, że każda osoba badana nie tylko powinna wyrazić na to pisemną zgodę (od wdrożenia założeń  RODO jej zdobycie jest znacznie łatwiejsze), ale także organizator testu jest zobowiązany do udzielenia badanej osobie indywidualnej informacji zwrotnej omawiającej uzyskane w teście wyniki. O ile w procesach rozwojowych ten warunek jest łatwy do spełnienia, o tyle przy rekrutacjach, gdzie liczba kandydatów bywa duża – znacznie trudniej o dopilnowanie feedbacków.

Drugi aspekt etyczny wykorzystania testów psychometrycznych wynika z ich standaryzacji. Każda osoba, która posługuje się testem psychometrycznym, powinna przejść szkolenie przygotowujące do przeprowadzania danego testu. Najbardziej wartościowe narzędzia wymagają przejścia całego procesu certyfikacyjnego. Otwartym pozostaje pytanie, czy w ogóle badanie parametrów psychologicznych kandydatów i pracowników jest etyczne? Na to pytanie środowisko naukowe nie zdołało udzielić jeszcze jednoznacznej odpowiedzi.

Dlaczego warto stosować testy psychometryczne?

Skoro tyle trudności, obwarowań i wymagań jest nałożonych na testy psychometryczne, to czy warto je stosować? Jeśli spojrzymy na różnorodne badania dotyczące rekrutacji, to zdania są podzielone. Znajdziemy dane potwierdzające, że nawet najbardziej złożone procesy rekrutacyjne, mają taką samą wiarygodność, jak rzucenie kamieniem w tłum i w ten sposób wybranie kandydata. Ale znajdziemy także dane pokazujące, że dobre dopasowanie kandydata (np. do wartości organizacyjnych) może gwarantować sukces rekrutacyjny.

Testy psychometryczne z pewnością są cennym uzupełnieniem kompetencji rekruterów. Mogą być źródłem informacji o cechach i predyspozycjach, których nie sposób zbadać bez użycia takiego narzędzia. Profesjonalny, dobrze dobrany do rekrutacji test jest rozwiązaniem zwiększającym obiektywność oceny w procesie rekrutacyjnym. Testy psychometryczne będą szczególnie cenne, gdy zależy nam na zbadaniu czynników motywacyjnych czy wartości kandydata/pracownika. Ich wyniki mogą być też niezwykle pomocne przy podejmowaniu decyzji personalnych opartych na motywacji kandydatów czy ich predyspozycjach do zajmowania stanowisk kierowniczych. Wydaje się więc, że aby zagwarantować sobie faktyczną wartość dodaną, którą testy psychometryczne wniosą dla biznesu, warto przed ich zastosowaniem zadać sobie kilka pytań.

Jakie podstawowe pytania warto zadać przed zakupem i zastosowaniem testu?

1. W jakim celu chcemy stosować test psychometryczny? – czy potrzebujemy go do rekrutacji, czy też do procesów rozwojowych. Do awansów i rekrutacji wewnętrznych czy zewnętrznych?
2. Jakie cechy potrzebujemy zbadać? – to kluczowe pytanie odnosi się do wymagań dla kandydatów oraz oczekiwań na stanowisku. Testy psychometryczne dają szerokie możliwości – od badań na inteligencję, testów analitycznego myślenia, przez badania motywacji, osobowości i stylów przywódczych.
3. Czy pożądane cechy możemy zbadać w inny sposób? Czy test jest tu jedynym, czy jest najlepszym narzędziem? – Mimo wszystko, warto rozważyć, czy cech, na których zależy rekruterowi i pracodawcy, nie można zbadać kompetencyjnym wywiadem pogłębionym, który być może okaże się bardziej czasochłonny, ale może przynieść znacznie większą wiedzę o kandydacie.
4. Jakie narzędzia dostępne na rynku badają cechy, na których nam zależy? I Czy istotnie, są to cechy oparte na teorii psychologicznej? Czy wybrane cechy można zbadać w sposób testowy? Jakiego czasu i wysiłku wymaga przeprowadzenie testów od poszczególnych dostawców (niektóre narzędzia są dostępne on-line, inne trzeba prowadzić w zamkniętej sali metodą papier-ołówek).
5. Które z narzędzi badających wybrane przez nas cechy spełniają kryteria testów psychometrycznych? I czy zależy nam na tym, by te kryteria spełniały? Może się okazać, że nie potrzebujemy testów znormalizowanych, bo zależy nam wyłącznie na sprawdzeniu, czy kandydat prezentuje pewne cechy, a ich poziom nasilenia czy porównanie z innymi kandydatami nie jest dla nas istotne. Testy nie posiadające normalizacji (np. testy ipsatywne, testy wykorzystujące tzw. Okna Johari) nie pozwalają na porównywanie osób między sobą ale są fantastyczną metodą na przyjrzenie się mocnym stronom i obszarom do rozwoju kandydata czy pracownika.
6. Jakie warunki musi spełniać osoba przeprowadzająca testy psychometryczne? Wybierając narzędzia psychometryczne warto zwracać uwagę na konieczność certyfikacji osób, które mają przeprowadzać test. Czy wymagane jest wykształcenie psychologiczne? Czy potrzebne jest przejście specjalistycznego szkolenia? Ile osób powinniśmy przeszkolić, aby mieć w firmie wystarczającą liczbę osób do obsługi testu?
7. W jaki sposób można udzielać informacji zwrotnych osobom badanym w teście? W najprostszych testach wystarczy wysłanie mailem wyniku/raportu z badania. Jednak w testach badających szereg cech czy pewne predyspozycje – wymagane jest udzielenie informacji zwrotnej podczas bezpośredniej rozmowy z osobą badaną. To oznacza dodatkowy nakład czasu wymagany od osoby przeprowadzającej badanie.

Jak widać, zastosowanie testów psychometrycznych w rekrutacji to kolejny temat, co do którego nie można udzielić jednoznacznej rekomendacji. Tutaj także warto szukać rozwiązań szytych na miarę – najlepiej dopasowanych do potrzeb i możliwości konkretnej firmy, konkretnego procesu rekrutacyjnego. Nie dajmy się zwieść pozorom, trikom marketingowym i kolorowym raportom prezentowanym jako próbki. Niech proces wyboru testu będzie ostatnim krokiem w podejmowaniu decyzji o zastosowaniu testów psychometrycznych w naszym biznesie. A same testy niech będą dla nas narzędziem wspierającym a nie wyrocznią zastępującą zdrowy rozsądek, doświadczenie czy logiczne myślenie profesjonalistów zajmujących się rekrutacją czy promocjami pracowników.

Linki do wybranych popularnych testów psychometrycznych dostępnych na rynku polskim:

• https://www.ttisuccessinsights.hu/pl/
• https://fris.pl/
• https://www.hoganassessments.com/
• https://www.thomasinternational.net/en-gb/
• https://shl.com.pl
• https://4bp.com.pl/pl/i.14.0.0.0/badanie-sily-i-odpornosci.html