Wykorzystanie mediów społecznościowych w procesach rekrutacji

Media społecznościowe w ostatnich pięciu latach w zasadniczy sposób zmieniły nasze zwyczaje w zakresie wzajemnej komunikacji. Ten proces, w takim samym stopniu dotyczy poszukujących pracy, jak i pracodawców. Jak w takim razie w najbardziej efektywny sposób wykorzystać je w poszukiwaniu pracowników?

Kim jest potencjalny pracownik?

Z najpopularniejszego kanału społecznościowego jakim jest Facebook korzysta w Polsce 14 milionów osób, co stanowi prawie 59% użytkowników internetu, z Twittera 4 miliony, a LinkedIn ma w naszym kraju zarejestrowanych około miliona kont. W zasadzie, z punktu widzenia najbardziej wartościowej wiedzy, jaką pracodawca może uzyskać o potencjalnym pracowniku, najbardziej wartościowe są dwa serwisy, z wbudowanymi funkcjami poszukiwania pracy: LinkedIn i Goldenline oraz dodatkowy pokazujący zakres i charakter aktywności społecznościowej czyli Facebook, Twitter i ewentualnie Instagram.

Wiarygodność jest kluczowa

Dla pracodawców najważniejszą informacją w procesie rekrutacji jest wiarygodność określonej osoby w wybranym kanale społecznościowym. W serwisach typu Goldenline i LinkedIn kluczem jest dobrze przygotowany profil kandydata, zawierający informacje typowe dla rozszerzonego CV, informacje uzupełniające dotyczące aktywności dodatkowych czy rekomendacje innych osób. Pod tym względem najbardziej rozbudowany jest LinkedIn, umożliwiający kształtowanie profilu w oparciu o własne teksty, wykorzystując edytor Pulse czy integrację prezentacji i innych dokumentów publikowanych w aplikacji Slideshare. Dla poszukujących pracy tworzenie fałszywych profili jest po prostu nieopłacalne. O ile na Facebooku, Twitterze czy Instagramie jest ich stosunkowo sporo (lub użytkownicy zmieniają personalia, posługują się pseudonimami, używają zróżnicowanych zdjęć profilowych), o tyle w kanałach społecznościowych związanych z poszukiwaniem pracy warto być wiarygodnym.

Ocena aktywności

Potencjalny pracodawca ma duże możliwości oceny aktywności kandydatów analizując ich działania w mediach społecznościowych. Wystarczy kilka prostych kroków, żeby wstępnie zorientować się  na ile kompetencje i umiejętności zawarte w profilu kandydata przystają do rzeczywistości:

  • jakość stworzonego profilu pracownika: serwisy społecznościowe dla poszukujących pracy zapewniają najczęściej proste edytory, wskazujące stopień wypełnienia kluczowych informacji. Jeżeli kandydat np. zaniedbał publikacji zdjęcia w profilu zawodowym czy nie podał kluczowych informacji trudno uznawać taki profil za profesjonalny,
  • ilość dodatkowych informacji: jeśli potencjalny pracownik jest aktywny w swoim zakresie zawodowym, udostępnia treści profesjonalistów, uczestniczy w dyskusjach, sam tworzy teksty czy opracowuje różne materiały,
  • aktualizacja danych profilu: szczególnie w kontekście ostatnich miejsc pracy, danych kontaktowych czy doświadczenia.

Kontaktowanie się z kandydatem

Warto wykorzystywać kanały społecznościowe do pierwszego kontaktu rekrutacyjnego, z zastrzeżeniem, że obowiązują tutaj też podstawowe zasady netetykiety. Jeśli chcemy nawiązać kontakt przez Messengera na Facebooku, to brak odpowiedzi niekoniecznie musi oznaczać brak zainteresowania kontaktem. Nasza wiadomość może po prostu trafić do folderu „Inne”, który użytkownicy tej platformy często przeoczają. Z kolei wiadomość wysyłana za pośrednictwem LinkedIn czy Goldenline wprawdzie trafia do naszej skrzynki e-mail, ale może zostać zaklasyfikowana do kategorii tzw. powiadomień czy nawet do spamu. Nie każdy również sprawdza swoją skrzynkę LinkedIn codziennie. Z drugiej strony sam kandydat otwarty na poszukiwanie pracy i oznaczający taką gotowość powinien stale kontrolować podstawowe kanały elektroniczne.

A co z prywatnością?

Każdy w mediach społecznościowych ma pełne prawo do utrzymywania swojej prywatności, ale jednocześnie sam decyduje o tym jakie treści czy zdjęcia umieszcza na swoim profilu. Szczególnie jest to ważna kwestia przy poszukiwaniu kandydatów do pracy na stanowiskach związanych z social media – jeśli kandydat nie kontroluje prywatnej i służbowej komunikacji, pracodawcy trudno będzie uwierzyć w jego wysoki profesjonalizm, a co za tym idzie powierzyć mu zarządzanie swoimi kanałami w mediach społecznościowych. Nie zmienia to jednak faktu, że to co robi pracownik po godzinach pracy, na dodatek wrzucając treści w statusach niepublicznych – jest jego prywatną sprawą.

Podsumowując, pracodawcy doskonale wiedzą, że rozmowy kwalifikacyjne, assesment center czy wyrafinowane testy nie zawsze są w stanie potwierdzić profesjonalizm kandydatów do pracy. Dlatego warto obserwować i analizować ich aktywność w mediach społecznościowych, kierując się przede wszystkim kwestiami zawodowymi, a nie prywatnymi. To pozwala zarówno lepiej poznać kandydatów od strony potencjału zadań jakie mają realizować w firmie, umiejętności komunikacji i pracy zespołowej. A potencjalny pracownik? Zawsze musi uważać co pisze, udostępnia i komentuje w mediach społecznościowych. Internet bowiem nie zapomina.