Tajemnice motywacji – trzy spojrzenia na problem motywacji pracowników

Nie ma wątpliwości, że tylko zmotywowani pracownicy osiągają dobre wyniki w pracy. Obecnie, w sytuacji kiedy rynek pracy jest rynkiem pracownika, firmy prześcigają się we wprowadzaniu przeróżnych programów uznaniowych. W ten sposób pracodawcy chcą zmotywować osoby zatrudnione do efektywnego i sprawnego wykonywania swoich obowiązków. Ale czy jest to najlepszy i jedyny sposób na utrzymanie wysokiego zaangażowania w firmie?

Alfie Kohn, słynny badacz i naukowiec specjalizujący się w tematyce zachowań ludzkich postawił tezę, że systemy motywacyjne oparte na zewnętrznych nagrodach nie tylko nie motywują do osiągania lepszych wyników, lecz powodują, że ludzie pracują gorzej, ponieważ mają wtedy poczucie bycia kontrolowanym i manipulowanym. Ponadto współzawodnictwo w dążeniu do nagrody może pogorszyć relacje pomiędzy pracownikami, które są niezwykle istotne w pracy zespołowej. Warto też podkreślić, że nagrody oparte na zdefiniowanych celach często zmniejszają zainteresowanie pracą samą w sobie na rzecz osiągania wyłącznie materialnych korzyści. Można więc wnioskować, że zewnętrzne źródła motywacji nie są najlepszym narzędziem do motywowania pracowników. Co zatem dopinguje ich do efektywniejszej pracy i pozostania w firmie?

5 najważniejszych czynników motywacyjnych według E.Lawera

Edward E. Lawer, specjalista w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, wykazał w swoich badaniach, że najważniejszymi czynnikami motywującymi pracownika są:

  1. wyzwania na stanowisku pracy;
  2. poczucie, że wykonuje się zadania o dużym znaczeniu;
  3. uczenie się nowych rzeczy;
  4. rozwój osobisty;
  5. niezależność

Płaca, dobre relacje w pracy, nagroda czy możliwości awansu pojawiły się na dalszych miejscach. Oznaczałoby to, że manager najlepiej zmotywuje swoich pracowników dostarczając im wyzwań w postaci dobrze postawionych (ambitnych, ale realnych) celów oraz pokazując, że ich praca jest ważna dla organizacji. Inne istotne praktyki w tym zakresie to umiejętne delegowanie zadań i uprawnień, angażowanie pracowników w ustalanie celów dla organizacji oraz wspólne celebrowanie sukcesów.

E. Lawer stwierdził tym samym, że czynniki wewnętrzne zdecydowanie silniej motywują do wzmożonego wysiłku niż czynniki zewnętrzne. Wszystkie działania związane z generowaniem motywacji wewnętrznej sprawiają, że pracownik angażuje się w pracę dlatego, że sprawia mu ona przyjemność. Taki system daje pracownikom poczucie posiadanych kompetencji i samorealizacji, a co za tym idzie, wyzwala pragnienie jeszcze lepszego działania. Motywacja zewnętrzna również wzmacnia pragnienie, ale na nagrodę, a nie na działanie, przez co znacznie zawęża kreatywność i skupienie na zadaniu. W tej sytuacji zwiększenie efektywności danego pracownika wymaga zwiększenia nagrody, którą otrzyma za wykonywaną pracę.

„Problem świecy” wykorzystany w badaniach dotyczących motywacji

Wyższość motywatorów wewnętrznych nad zewnętrznymi potwierdza także słynne badanie, przeprowadzone przez Sama Gluckberga – profesora Wydziału Psychologii na Uniwersytecie Princeton w New Jersey. Gluckberg użył do swojego badania eksperymentu psychologa Karla Dunckera zwanego problemem świecy. Badani wchodzili do pokoju. W środku, przy ścianie wykonanej z korka stał stół. Na stole leżały świeca, pudełko pinezek i zapałki. Zadanie brzmiało następująco: „Przymocuj palącą się świecę do ściany tak, aby wosk nie kapał na stół.” Rozwiązanie tego problemu wymaga od badanego uruchomienia kreatywnego myślenia i wyrwania się ze schematu tzw. ”stałości funkcjonalnej” czyli psychicznej blokady przed wykorzystaniem czegoś w inny sposób, niż wskazuje na to jego funkcja. W tym wypadku chodziło o pudełko zapałek, które przymocowane pinezkami do ściany z korka, tworzyło podstawkę na świecę. Gluckberg podzielił badanych na dwie grupy. Pierwsza, za szybkie wykonanie zadania miała otrzymać pieniądze, a dla drugiej motywacją miało być ustalenie średniego czasu w jakim człowiek jest w stanie je rozwiązać. Wszystko wskazywało na to, że bardziej zmotywowani do działania będą Ci, którzy za szybkie rozwiązanie otrzymają materialną korzyść. Okazało się jednak, że pierwsza grupa potrzebowała 3,5 minuty więcej czasu na rozwikłanie zagadki w porównaniu z grupą drugą. I to nie był przypadek. Badanie było powtarzane przez wiele lat, w wielu krajach – a wyniki zawsze były takie same. Ci, którzy mieli dostać nagrodę za wykonane zadanie robili je dłużej od tych, którzy nic nie dostali. Gluckberg potwierdził tym samym, że przy zadaniach wymagających myślenia i innowacyjnego podejścia nagroda materialna nie motywuje tylko staje się przeszkodą w realizacji celu, ponieważ zawęża postrzeganie problemu.

Tylko zadowolony pracownik może być zmotywowany

Ciekawym spojrzeniem na motywację pracowników jest także dwuczynnikowa teoria Herzberga. Frederick Herzberg podzielił bodźce oddziałujące na motywację na czynniki higieny (zewnętrzne) i motywatory (wewnętrzne). Obie grupy mają wpływać na dwa odrębne stany człowieka: zadowolenie oraz niezadowolenie.

Czynniki higieny mają niwelować stan niezadowolenia, ale nie oznacza to, że wpływają one na wydajność pracownika. Ich zadaniem jest doprowadzenie do sytuacji, kiedy stan niezadowolenia jest równy 0. Dopiero w takim momencie można uruchomić czynniki wewnętrzne – motywatory, które podnoszą poziom zadowolenia, a co za tym idzie oddziałują na motywację i zwiększają efektywność. Według Herzberga motywacja pracowników będzie rosła tylko wtedy jeśli pracodawca będzie oddziaływał na pracownika zarówno motywatorami jak i czynnikami higieny.
Powyższe teorie nie pozostawiają wątpliwości, że to bodźce wewnętrzne odpowiadają za zmotywowanie pracowników. Jednak świadomy pracodawca powinien pamiętać również o czynnikach higieny, takich jak: godziwe wynagrodzenie, dobra atmosfera czy polityka firmy przyjazna pracownikowi, ponieważ bez tych elementów nie uda mu się zmotywować pracowników do osiągania ponadprzeciętnych wyników w pracy.

Pobierz darmowy e-book i poznaj 3 kroki, by zarządzać efektywnością pracowników
Tak, chcę wiedzieć więcej