Jak wynagradzać pracowników w czasie i po pandemii COVID-19
Wzrost gospodarczy w Polsce w 2019 roku, określany przez Bank Światowy mianem ekspansji[1], nie pozbawił przedsiębiorców chłodnej oceny sytuacji i sceptycznego spojrzenia na nadchodzący rok 2020. Wyniki badań przeprowadzonych przez Instytut Badawczy Randstat wskazują, że 24% pracodawców spodziewało się recesji[2]. I choć nikt nie przewidywał wówczas, że sytuacja ulegnie tak drastycznej zmianie, pojawiały się pierwsze symptomy świadczące o kończącej się erze rynku pracownika. W obliczu dynamicznych zmian przedsiębiorcy zmagają się z nowymi wyzwaniami, ale też jeszcze ważniejsze są odpowiedzi na dotychczasowe pytania, na przykład jak wynagradzać pracowników.
Nieplanowane zmiany na rynku pracy
Ocena stanu polskiej gospodarki wystawiona przez Komisję Europejską w lutym 2020 roku była niejednoznaczna, choć w wielu aspektach zaskakująco pozytywna. Najlepsze wyniki w ramach strategii Europa 2020, Polska uzyskała w obszarze wskaźników zatrudnienia (w tym osób z wyższym wykształceniem)[3]. Innym istotnym elementem jest niski dług publiczny[4], który według Banku Światowego może mieć wpływ na szybkie odbicie gospodarcze w drugiej połowie 2021 i w 2022 roku po ustaniu pandemii koronawirusa[5].
W obliczu COVID-19 wskaźnik zatrudnienia wyraźnie zmalał. Wiele firm stanęło na skraju bankructwa, wzrosła liczba zwolnień, w wielu miejscach zmniejszono wypłaty lub zamrożono premie. Choć sytuacja ta jest społecznie akceptowalna w czasie kryzysu, przedsiębiorcy dobrze zdają sobie sprawę z tego, że ważne jest utrzymanie kadry i zatrzymanie na stanowiskach osób najbardziej kompetentnych szczególnie w perspektywie przyszłej odbudowy finansowej. Dlatego też kwestia zarobków pracowników nie zeszła całkowicie na drugi plan.
Wysokość zarobków a satysfakcja z pracy
Choć jest to wielkim uproszczeniem to zadowolenie z zarobków łączymy bezpośrednio z satysfakcją z pracy. Jest oczywiście wiele innych istotnych czynników takich jak atmosfera, możliwość rozwoju czy poczucie wpływu na działania organizacji. Duże znaczenie mają również potrzeby samorealizacji, przynależności czy prestiżu. Dane jednak wyraźnie pokazują, że to możliwość większych zarobków jest jednym z dwóch głównych bodźców do zmiany pracodawcy[6].
Dane Instytutu Badawczego Randstad. Monitor rynku pracy. Wyniki 38. Edycji badania. 15.01.2020.
W obliczu pandemii na pierwszy plan wysuwa się potrzeba poczucia bezpieczeństwa, również stabilizacji finansowej, dlatego na bok odkładane są niektóre aspiracje pracowników szczególnie w branżach najmocniej dotkniętych kryzysem. Jednak za kilka lub kilkanaście miesięcy sytuacja gospodarcza znów zacznie się stabilizować. I nawet mimo tego, że pracodawcy będą mieli większą swobodę w dyktowaniu warunków wciąż aktualne pozostaną tematy podwyżek i systemów dodatkowych benefitów, premii i nagród, a w postaci szkoleń zawodowych, samochodu służbowego czy opieki medycznej.
Znaleźć balans
Jak więc wynagradzać pracowników w czasie i po pandemii COVID-19? Zasady dostosowywania wysokości wypłat i benefitów wbrew pozorom nie ulegają zmianie. Przede wszystkim należy mieć świadomość, że warunki dyktuje kondycja całej gospodarki i pojedynczych branży, więc obowiązkowa jest znajomość widełek płacowych właściwych dla odpowiedniego stanowiska. Ważna jest też umiejętność odpowiedniej weryfikacji osób osiągających wysokie wyniki, wykazujących się wybitną inicjatywą, wpływających na osiąganie celów firmy. W tym przypadku warto wyposażyć menedżerów w informacje umożliwiające im podjęcie odpowiednich decyzji, np. dotyczących podwyżki w momencie przeglądu wynagrodzeń. Tak aby oprócz własnych notatek i aktualnej wiedzy o zespole, mogli posłużyć się mierzalnymi wskaźnikami. Pomocne w takim przypadku są rozwiązania informatyczne pozwalające na realizację procesu podwyżkowego.
Jednym z nich jest aplikacja TETA ME z funkcjonalnością przeglądu wynagrodzeń wspierającą menedżerów realizujących procesy podwyżkowe w swoich zespołach. Istnieje w nim możliwość weryfikacji aktualnej stawki z tzw. widełkami płacowymi na stanowisku, określanymi przez firmowe regulacje lub odnoszącymi się do danych rynkowych pozyskanych z dedykowanego raportu płacowego. Dzięki modułowi przełożeni mogą planować podwyżki dla pracowników, korzystając z mierzalnych wskaźników dostępnych na arkuszach podwyżkowych. Są tam takie dane, jak aktualna kwota wynagrodzenia, informacje związane z ostatnią podwyżką, czy wyniki realizacji celów. Proces podwyżkowy w aplikacji TETA ME wyposażono w możliwość tworzenia kilku wersji podwyżek, dzięki czemu dostępne jest porównanie różnych scenariuszy i ich budżetów.
Poza śledzeniem sytuacji rynkowej i wdrażaniu technologii pracodawca powinien wykorzystać czas pandemii na ponowne przedstawienie przejrzystych i sprawiedliwych zasad dotyczące wynagrodzenia i zmian, które mogą nastąpić w przyszłości.
[1] World Bank Group, Fighting COVID-19, Europe and Central Asia Economic Uptade, Office of the Chief Ecconomist, Spring 2020, s. 66. Patrz: https://openknowledge.worldbank.org/bitstream/handle/10986/33476/9781464815645.pdf, dostęp (30.04.2020).
[2]Plany Pracodawców. Wyniki 40. Edycji badania, Instytut Badawczy Randstad, 3.12.2019, s. 6.
[3] DOKUMENT ROBOCZY SŁUŻB KOMISJI Sprawozdanie krajowe – Polska 2020 towarzyszący dokumentowi: KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY EUROPEJSKIEJ, RADY EUROPEJSKIEGO BANKU CENTRALNEGO i EUROGRUPY. Europejski semestr 2020: Ocena postępów w zakresie reform strukturalnych, zapobiegania zakłóceniom równowagi makroekonomicznej i ich korygowania oraz wyniki szczegółowych ocen sytuacji na mocy rozporządzenia (UE) nr 1176/2011, s. 5. Patrz: https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/2020-european_semester_country-report-poland_pl.pdf, dostęp (30.04.2020).
[4] Ibidem, s. 6.
[5] World Bank Group…, s. 12-13, 16, 66.
[6] Monitor rynku pracy. Wyniki 38. Edycji badania, Instytut Badawczy Randstad, 15.01.2020, s. 12..
