Zatrudnię Superkomputer – zastosowania sztucznej inteligencji w HR

Sztuczna inteligencja, jak wiele innych technologii, wpisuje się w stare powiedzenie: „potrzeba matką wynalazku”. Jak duże jest zapotrzebowanie na sztuczną inteligencję w takich obszarach jak HR? Jak rozwój technologiczny i ewolucja tej branży wzajemnie na siebie wpływają?

Powód w tym przypadku jest prosty. Jak informuje McKinsey & Company w raporcie „5 zadań dla Polski”1, w nadchodzących latach przyjdzie nam zmierzyć się z wyzwaniami demograficznymi. Rynek pracy skurczy się, bo liczba osób w Polsce w przedziale wiekowym 15-59 lat może się znacząco zmniejszyć – do roku 2025 nawet o 2,7 mln. Na skutek czego, liczba osób w wieku produkcyjnym spadłaby o około 59 proc. Podobnie sytuacja wygląda w odniesieniu globalnym – rodzi się mniej ludzi, a jednocześnie rośnie średnia długość życia. I tak, w innym raporcie McKinsey2 czytamy, że gospodarkę czeka nie wzrost, lecz spadek na poziomie globalnym, nawet o ok. 50 proc. w najbliższych 50 latach.

Kolejną potrzeba, która wymusza na nas wdrażanie innowacji, to złoty wiek informacji. Ilość danych, którą produkujemy, przetwarzamy oraz przechowujemy stwarza osobny rodzaj zasobów, który wymaga bardzo sprawnego zarządzania, tak by zasób ten należycie wykorzystać.

Chcąc podnieść produktywność i utrzymać tendencję wzrostową, przedsiębiorstwa powinny postawić na technologie, zwłaszcza te do automatyzacji procesów, ze sztuczną inteligencją na czele. Co więcej, nie chodzi tylko o roboty pracujące w fabrykach, ale przede wszystkim o rozwiązania programowe, narzędzia wspomagające pracę działu HR i zarządzanie firmą. Dzięki temu sztuczna inteligencja będzie mogła przejąć na siebie wiele zadań, które wcześniej musieli wykonywać ludzie.

Jak sztuczna inteligencja może pomóc?

Sztuczna inteligencja (SI) w dużym stopniu sprawdzi się w zarządzaniu organizacją, a zwłaszcza w działach HR. Wynika to z faktu, że HR najczęściej odpowiada za angażowanie, utrzymywanie, zatrudnianie i rozwój personelu. Za sprawą rozwiązań SI i mechanizmów automatyzujących pracę, specjaliści ds. HR zyskają przydatne funkcje ułatwiające rozpoznawanie potrzeb pracowników i zapewnianie im odpowiedniego wsparcia. SI może pomóc szczególnie w następujących obszarach:

  1. Wznowienia ofert pracy. Kiedy rekrutacja na dane stanowisko się zakończy, zebrane aplikacje kandydatów często pozostają nietknięte i zapomniane. Tymczasem rekruter może oznaczyć tych kandydatów, którym warto dać szansę w przyszłości, przy kolejnej ofercie pracy. Z kolei mechanizmy automatyzujące pracę i SI zadbają, aby w odpowiednim czasie wysłać wiadomość i podtrzymywać zainteresowanie wybranych osób. Wiadomości mogą zawierać np. sugestie związane z tym, jak podnieść swoje szanse na zatrudnienie – i mogą być wysyłane automatycznie, bez zaangażowania specjalistów ds. HR.
  2. Podtrzymywanie zainteresowania. Zdarza się, że firma poinformuje kandydata, że wygrał rekrutację i zostanie zatrudniony, ale od momentu wysłania tej wiadomości do faktycznego przyjęcia do pracy zwykle mijają jeszcze 2-4 tygodnie (np. pracownik musi złożyć wypowiedzenie w innej firmie). Następuje wtedy „szara strefa” – kandydat traci na pewien czas kontakt z nowym pracodawcą i może się rozmyślić lub znaleźć zatrudnienie w innej firmie. Aby do tego nie dopuścić lub przynajmniej zminimalizować ryzyko, SI może wysyłać spersonalizowane wiadomości do nowego pracownika, utrzymując w ten sposób jego zaangażowanie i powoli wdrażając go w kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa.
  3. Zautomatyzowany onboarding. Firmy mają odpowiednie procedury i polityki, które sprawdzają się przy wdrażaniu nowych pracowników. Często jednak nowe osoby muszą przyswoić tak dużo wiedzy, że o niektórych rzeczach zapominają lub nie rozumieją ich w pełni. Sztuczna inteligencja może zostać wdrożona w firmie w formie systemu z dostępem do bazy wiedzy, który będzie automatycznie wysyłał proste testy sprawdzające poziom przyswojenia wiedzy po szkoleniach, odpowiadał na często zadawane pytania i finalnie przyczyniał się do tego, że niezbędne informacje zostaną opanowane na poziomie, który satysfakcjonuje pracodawcę.
  4. Planowanie i zarządzanie czasem. Specjaliści ds. HR często zajmują się planowaniem spotkań, szkoleń, koordynowaniem harmonogramów i dostępności personelu (zwolnienia lekarskie, urlopy). Zajmuje to dużo czasu, który mógłby zostać wykorzystany w bardziej produktywny sposób. Narzędzia automatyzujące pracę mogą przejąć to zadanie na siebie, zarządzając harmonogramami w całej firmie.

,,Niektóre z wymienionych funkcji już istnieją, inne mają szansę i prawdopodobnie w końcu pojawią się w oprogramowaniu HR. Przykładowo platforma TETA Web, zintegrowana z oprogramowaniem TETA HR, znacznie usprawnia procesy kadrowe dzięki elektronicznemu obiegowi dokumentów. Pracownicy mogą zdalnie rozliczyć swój czas pracy lub złożyć wniosek o urlop. Szacowane roczne oszczędności dzięki wprowadzeniu elektronicznych wniosków urlopowych to aż 345 dni (na podstawie Kalkulatora UNIT4 – wynik dla firm zatrudniających ok 500 pracowników), które zyskujemy dzięki terminowemu dostarczeniu dokumentacji, automatycznej weryfikacji zasadności wniosków oraz redukcji pomyłek podczas przepisywania danych z kartki do systemów naliczających wynagrodzenia.”

– mówi Katarzyna Jaśniewicz, Product Manager TETA HR

Wdrożenia SI na dużą skalę

Działy HR w wielu firmach stosują już rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji. Przykładowo kandydaci starający się o pracę w Facebooku lub IBM muszą nie tylko wywrzeć dobre wrażenie na rekruterach, ale też na SI. Firmy te, podobnie jak inni globalni giganci, używają zautomatyzowanych mechanizmów do skanowania próbek pracy, analizują posty w mediach społecznościowych, a nawet – już na spotkaniach – mimikę twarzy kandydata.

Jedną z organizacji, która specjalizuje się w HR z wykorzystaniem SI jest HireVue, która nagrywa rozmowy kwalifikacyjne, a następnie specjalnym oprogramowaniem analizuje mimikę twarzy i dobór słów, jakich używa kandydat. Analizy następnie wysyłane są do klientów, m.in. GE i Hilton Worldwide, wraz z komentarzami na temat kandydatów i ich zaangażowania, motywacji i poziomu empatii.

Takie podejście może się wydawać bezduszne, jednak gdy weźmiemy pod uwagę, jak bardzo może ono wesprzeć pracę specjalistów i zminimalizować straty w firmie, spowodowane zatrudnianiem niewłaściwych osób, można docenić jego potencjał.

Podsumowanie

HR w przyszłości z pewnością będzie szerzej polegał na sztucznej inteligencji, a firmy, którym zależy na utrzymaniu wysokiego poziomu produktywności, sięgną po technologie i narzędzia automatyzujące pracę. Dzięki temu menedżerowie HR, zamiast przeglądać nieskończone ilości profili na LinkedIn, będą mogli zajmować się bardziej pożytecznymi sprawami, jak rozmowy z najlepszymi talentami i rzeczywiste budowanie wzajemnych relacji.

Przypisy:

  1. McKinsey&Company, raport „5 zadań dla Polski”, październik 2015
  2. McKinsey Global Institute, “Can long-term global growth be saved?”, styczeń 2015, https://goo.gl/VbJiXF
  3. Facebook, Seth Rosenberg, „How To Build Bots for Messenger”, kwiecień 2016, https://goo.gl/sSVCFT
Pola oznaczone* są obowiązkowe.

*Wyrażam zgodę na przetwarzanie przez UNIT4 Polska sp. z o.o. z siedzibą we Wrocławiu,przy ul. Powstańców Śląskich 7A, przekazanych przeze mnie danych osobowych, w celach marketingowych, w tym w celu utrzymywania kontaktu, przesyłania propozycji zawarcia nowych umów lub świadczenia kolejnych usług przez UNIT4 Polska sp. z o.o. jako administratora przekazanych danych osobowych. Potwierdzam jednocześnie, że zostałem poinformowany o dobrowolności wyrażenia zgody na przetwarzanie danych osobowych w odniesieniu do każdego z celów ich przetwarzania, o prawie do wycofania zgody w dowolnym momencie oraz o zgodności z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem. Więcej informacji o przetwarzaniu danych osobowych pod linkiem Polityka prywatności

X
Pobierz darmowy e-book i poznaj 3 kroki, by zarządzać efektywnością pracowników
Tak, chcę wiedzieć więcej