Poszukiwany specjalista – znaczenie kompetencji miękkich i twardych oraz sposoby ich weryfikacji
Zmieniający się z powodu rewolucji cyfrowej oraz nowych technologii rynek pracy wymaga innego spojrzenia na formy i metody rekrutacji specjalistów. Utarty przez lata schemat polegał na analizie dokumentów rekrutacyjnych w postaci CV i listu motywacyjnego, rozmowach kwalifikacyjnych, testach psychologicznych czy różnego rodzaju formach assessment center. Tymczasem współczesne procesy rekrutacyjne coraz częściej koncentrują się na internetowym research’u na temat specjalisty, zbieraniu formalnych i nieformalnych opinii czy poszukiwaniu sposobów racjonalnej oceny twardych i miękkich umiejętności. Szczególnego znaczenia nabiera umiejętność dopasowania się kandydata i zespołu, w którym będzie pracował.
Jaka rekrutacja specjalistów?
Rynek specjalistów staje się bardzo wymagający, z tego względu niektóre procesy rekrutacyjne mogą przybierać niestandardowe formy. Jedna z firm poszukujących informatyków zamieściła konkretne zadanie do rozwiązania, będące swoistym wyzwaniem i testem umiejętności programowania. Jeszcze inna budowała ciąg zagadek-zadań do rozwiązania. Rekrutacja specjalistów w tak nieszablonowych formach dawała dodatkowe korzyści w zakresie employer brandingu. Ogłoszenie nabrało wartości viralowej, było udostępniane w środowiskach informatycznych oraz w atrakcyjny sposób promowało markę. Rekrutacja realizowana w sposób ciekawy, nieszablonowy, będzie wzbudzała zawsze emocje i zainteresowanie. Zaplanowanie tego procesu można połączyć z testami czy wyzwaniami sprawdzającymi kompetencje miękkie i twarde.
Sprawdzanie kompetencji
W dotychczasowych modelach rekrutacji, kompetencje twarde sprawdzane były przy pomocy testów wiedzy i umiejętności, a później w ramach rozmów kwalifikacyjnych. Metody testowe nadal są przydatne, bardziej jednak w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne, związane z technologią a mniej w przypadku zarządzania zespołem. Testy internetowe z kolei, pozwalają na szybką weryfikację przy większych rekrutacjach i selekcję kandydatów według klucza wiedzy. Tym niemniej warto podkreślić, że nawet wysoka punktacja w testach wiedzy, nie gwarantuje pozyskania najlepszego specjalisty. Kluczowymi elementami są tutaj: umiejętność wykorzystania własnej wiedzy w praktyce oraz pracy w zespole.
Kompetencje miękkie mogą być sprawdzane w ramach połączenia elementów zastosowania wiedzy w praktyce oraz umiejętności zespołowych. Może się to odbywać w ramach specjalnych form warsztatowych. W jednym modelu kilkugodzinny warsztat odbywa się w zespole kontrkandydatów do pracy, a w innym w grupie są członkowie zespołu, w którym potencjalny kandydat ma pracować. Umiejętności miękkie powinny być weryfikowane w zróżnicowanych warunkach emocjonalnych czyli reakcji na konflikt, sytuację stresową, zadanie problemowe. Sprawdzanie kompetencji specjalistów w klasycznych modelach rozmów rekrutacyjnych nie zawsze przynosi najlepsze efekty.
Rekrutacja specjalistów w przyszłości
Rozwój technologii cyfrowej w zakresie sztucznej inteligencji będzie w istotny sposób wpływał na rekrutację specjalistów. Na pewno istotne znaczenie będzie miał elektroniczny research dotyczący kandydatów, nie tylko związany z aktywnością zawodową, ale zachowaniem i interakcjami w mediach społecznościowych. Kandydat na szefa zespołu, który czarująco wypadł na rozmowie kwalifikacyjnej, ale po godzinach pracy jest agresywnym trollem czy hejterem może nie być najlepszą opcją zatrudnienia. Na pewno w dużym stopniu rozwiązania informatyczne zastępować będą proces wstępnej selekcji kandydatów. A czy boty lub wirtualni asystenci zastępować będą rekruterów podczas rozmów kwalifikacyjnych? Wydaje się, że w zakresie sprawdzania umiejętności twardych jest to wysoce realistyczne. Ocena umiejętności miękkich zawsze będzie wymagać udziału innego człowieka lub członków zespołu, w którym kandydat będzie pracował. Niemniej bez względu na to, jaki pomysł na rekrutację zostanie wybrany, to w jaki sposób pracujemy z innymi ludźmi wydaje się najcenniejszą wartością.
