Liderzy wydajności – 5 metod na identyfikację potencjału pracownika

Nieprzerwanie w ostatnich latach notowanym trendem jest zmierzch ery zatrudniania osób mało wykwalifikowanych. Czynnikiem katalizującym to zjawisko jest postępująca cyfryzacja, cyberyzacja i automatyzacja procesów produkcji, handlu czy usług oraz rozwoju technologii sztucznej inteligencji i transferu danych. Poznawanie potencjału pracownika oraz jego rozwój i modele pracy, stają się innowacyjnym wyzwaniem każdego przedsiębiorstwa.

W głośnym filmie „Apollo 13” z 1995 roku pracownicy Centrum Kosmicznego musieli rozwiązać problem obniżającego się szybko poziomu tlenu. Interdyscyplinarny zespół, działający w stresie, musiał w bardzo krótki czasie zbudować z dostępnych dla kosmonautów materiałów, pochłaniacze dwutlenku węgla. Udało się. I chociaż był to jeden z wielu problemów do rozwiązania, ukazywał znaczenie utalentowanych i kreatywnych zespołów. Tymczasem minęły lata, z biegiem których podejście do kwestii wydajności pracy zmieniło się zasadniczo i rynki XXI wieku stawiają dziś najwyższe wymagania wobec pracowników.

Potencjał pracownika

Najbardziej wartościowi członkowie profesjonalnych zespołów w firmach mają już w tej chwili rodzaj swojej identyfikacji. Są oni określani skrótem HiPo (ang. high potential), czyli pracownicy z wysokim potencjałem. To grupa osób, która dysponuje ponadprzeciętnymi możliwościami rozwoju oraz talentami pozwalającymi na wprowadzanie rozwiązań usprawniających działanie organizacji, procesów wytwarzania, innowacji technicznych czy rynkowych, co sprzyja lepszej dynamice wzrostu. Jednakże w przeciwieństwie do standardowych metod oceny możliwości typu 360 stopni lub Assessment Center, poznanie potencjału pracownika szczególnego i utalentowanego wymaga nieco innego podejścia. Rozwój pracowników HiPo wymaga bowiem uwzględnienia ich wysokiej efektywności wykonywanej pracy, bardzo dużych aspiracji zawodowych, często związanych z samodzielnym prowadzeniem projektów, kompetencji eksperckich w środowisku specjalistów, kompetencji zarządczych w środowisku managerów oraz zaangażowania. Ten ostatni element wydaje się być kluczowym, ponieważ rozwój pracowników jest bez niego w zasadzie niemożliwy w jakiejkolwiek organizacji.

Jak identyfikować potencjał pracownika?

Poznanie potencjału pracownika wymaga przeprowadzenia analizy procesów, w których pojawiają się osoby z najwyższym potencjałem, skoncentrowanych na ponadprzeciętnych rozwiązaniach, usprawnieniach technicznych czy szczególnych wynikach projektowych. Następnie, trzeba w tych procesach zidentyfikować konkretne, wyróżniające się jednostki. Kolejnym krokiem jest analiza wkładu pracowników w proponowane rozwiązania oraz dopasowanie ich możliwości do udziału w określonych programach lub zespołach rozwojowych. Mogą one dotyczyć usprawnień organizacyjnych, inżynierskich, produkcyjnych, informatycznych czy rynkowych. Bardzo często tworzone są przez zespoły interdyscyplinarne, ponieważ zróżnicowanie rozwiązań czy brak schematyczności myślenia jest częstą cechą utalentowanych zespołów. Zarządzający przedsiębiorstwem nie powinni szczególnie ingerować w pracę takich zespołów, stawiając jednocześnie zadania problemowe do rozwiązania.

5 metod identyfikacji potencjału

Czy można sformułować schemat działań, który pomoże zidentyfikować HiPo? Proponujemy poniższe pięć punktów:

1. Oceń aspiracje pracownika. Możesz wykorzystać posiadane informacje na temat kariery zatrudnienia, indywidualnych rozmów i oczekiwań oraz analizy sukcesów i porażek. Dla pracowników szczególnie generacji Y i Z, ważne stają się aspiracje związane z tworzeniem samodzielnych projektów i zarządzanie nimi.
2. Analizuj zdolności pracownika. Możesz wykorzystywać w tym zakresie narzędzia oceny umiejętności zawodowych, technicznych, informatycznych itp., umożliwiających weryfikację umiejętności profesjonalnych czy posiadanej wiedzy teoretycznej i praktycznej. Efektywne w tej mierze jest rozwiązywanie zadań problemowych.
3. Dokonaj analizy zaangażowania pracownika. To trudny obszar do oceny ponieważ wiąże się z identyfikacją z firmą, otwartością na dzielenie się wiedzą z innymi czy pracą zespołową. Nie każdy HiPo ma potencjał do zaangażowania się we współpracę zespołową.
4. Indywidualista czy manager? Utalentowani pracownicy nie zawsze nadają się do pracy zespołowej czy kierowania innymi. Pod tym względem należy we właściwy sposób planować rozwój zespołowy albo indywidualny.
5. Pozwalaj popełniać błędy i analizować je. Rozwój pracowników to obszar nieustannego eksperymentowania. To oznacza nie tylko odnoszenie sukcesów, ale i porażek. Twórz w firmie wewnętrzne i problemowe case studies i pracuj nad nim w zespołach.

Podsumowanie

Poznanie potencjału własnych pracowników to dopiero początek drogi na ścieżce rozwoju ich talentów. Kluczowym składnikiem jest zawsze tworzenie warunków pozwalających na tworzenie twórczej atmosfery pracy, otwartość na elastyczność, minimalizację biurokracji czy możliwość samorealizacji. Warto też pamiętać o starej jak biznes prawdzie, że ludzie przychodzą często do firmy ze względu na markę, ale odchodzą z powodu szefa.