Jak ważne jest poszukiwanie i rozwój talentów we własnej firmie?

Zarządzanie talentami to nieustanny proces polegający na pozyskiwaniu i zatrzymywaniu wysokiej jakości pracowników, rozwijaniu ich umiejętności i ciągłym motywowaniu ich do poprawy wyników. Głównym celem jest stworzenie zmotywowanego zespołu, który pozostanie w firmie na dłużej. Niemniej sposoby osiągnięcia tego celu będą różne w zależności od organizacji.

Obszar HR pełni w wiele ról w przedsiębiorstwach. Jest odpowiedzialny za relację z pracownikami, płace oraz pozyskiwaniem talentów i zarządzanie nimi.

Szukanie i zarządzanie talentami w firmie może mieć najróżniejsze oblicza. Wyobraź sobie następującą sytuację. Do szefa przychodzi pracownik i komunikuje.

– Szefie, nie ma śrub.

– A sprawdzał Pan w magazynie?

– Tak, nie ma, a ponieważ Nowak jest ze mną pokłócony, to nie powie kiedy będzie dostawa.

– To może Pan skoczy do najbliższego sklepu żelaznego?

– Nie, oni tam na pewno nie będą mieli odpowiednich śrub, poza tym jesteśmy im winni płatność za ostatnią dostawę.

Wniosek? Zawieś na drzwiach tabliczkę „Masz problem? Przyjdź z trzema propozycjami rozwiązań”. To klucz by zarządzanie talentami działało w każdej firmie. Od szefów wymaga się bowiem decyzji i odpowiedzialności za nie, ale rozwiązywanie problemów to całkowicie oddzielny proces. Szukanie talentów w firmie to zawsze wyzwanie.

Talent management

Zarządzanie talentami pomaga zmaksymalizować wartość pracowników. Wyniki globalnego badania McKinsey, potwierdzają pozytywny wpływ zarządzania talentami na wyniki biznesowe. Zdaniem respondentów organizacje posiadające skuteczne programy zarządzania talentami mają większe szanse niż inne firmy na osiąganie lepszych wyników niż konkurenci, a wśród spółek publicznych są bardziej skłonni do przewyższenia stopy zwrotu dla akcjonariuszy. Badanie ujawniło konkretne praktyki, które w największym stopniu pozwalają przewidzieć skuteczną strategię zarządzania talentami. Chociaż nie ma jednego uniwersalnego podejścia do skutecznego zarządzania kapitałem ludzkim, wyniki badań ujawniają trzy powszechne praktyki, które mają ponadwymiarowy wpływ na ogólną skuteczność zarządzania talentami, a także wydajność organizacji: szybka alokacja talentów, zaangażowanie działu HR w budowanie pozytywnego doświadczenia pracowników oraz strategicznie zorientowany zespół HR. Wyniki wskazują również na podstawowe działania, jakie organizacje mogą podjąć, aby rozwijać najlepsze praktyki oraz doskonalić swoją strategię zarządzania talentami i wydajność organizacji.

Istnieje znaczący związek między zarządzaniem talentami, a wydajnością organizacji. Tylko 5 procent respondentów twierdzi, że zarządzanie talentami w ich organizacjach było bardzo skuteczne w poprawianiu wyników firmy. Ale ci, którzy to robią, znacznie częściej twierdzą, że osiągają lepsze wyniki od swoich konkurentów. Tak twierdzi 99 procent respondentów, którzy deklarują bardzo skuteczne zarządzanie talentami, w porównaniu z 56 procentami wszystkich pozostałych respondentów. Efekty skutecznego zarządzania talentami wydają się kumulować. Podobnie jak skuteczny program zarządzania talentami, zdolności przyciągania i zatrzymywania talentów wpływają na lepsze wyniki. Wśród badanych spółek publicznych obserwowano podobny wpływ na całkowity zwrot dla akcjonariuszy.

Strategia zarządzania talentami

Trzy kierunki strategiczne, które są najbardziej powiązane z efektywnym zarządzaniem talentami to: szybka alokacja talentów, zaangażowanie HR w doświadczenie pracowników oraz strategicznie zorientowany zespół HR. Tylko 39 procent respondentów uznało, że ich organizacje szybko lub bardzo szybko dokonują realokacji talentów, gdy pojawiają się i znikają strategiczne priorytety. Związek między szybką alokacją a efektywnym zarządzaniem talentami jest silny: prawie dwie trzecie szybko zmieniających zadania pracowników twierdzi, że ich wysiłki w zakresie zarządzania talentami poprawiły ogólne wyniki, w porównaniu z zaledwie 29 procentami, osób, którym zadania przypisywano wolniej. Aby przyspieszyć alokację talentów, warto podjąć trzy konkretne działania, które w znaczący sposób korelują z praktyką biznesową. Pierwszą z nich jest efektywne rozmieszczenie talentów w oparciu o potrzebne umiejętności, co ma bezpośredni wpływ na szybkość alokacji. Drugi to zaangażowanie zespołu wykonawczego w zarządzanie talentami. W organizacjach, które szybko realokują talenty, zespoły kierownicze zwykle dokonują przeglądu alokacji talentów przynajmniej raz na kwartał. Trzeci, to niewielkie zespoły. Organizacje, w których pracownicy pracują w małych, wielofunkcyjnych zespołach, są bardziej skłonne niż inne do szybkiego adaptowania utalentowanych pracowników. Tylko 37 procent badanych twierdzi, że funkcje HR w ich organizacjach sprzyjają pozytywnemu doświadczeniu pracowników. Ale ci, którzy to robią, są 1,3 razy bardziej skłonni niż inni respondenci do budowania lepszych wyników organizacji i 3 razy chętniej promują skuteczne zarządzanie talentami.

Jak odkryć talenty w organizacji?

Nie ma ustandaryzowanego modelu zarządzania talentami, ale specjaliści HR proponują różne modele, z których może korzystać każda organizacja. Każdy z takich modeli powinien zawierać elementy:

1. Planowanie. Planowanie dostosowuje model zarządzania talentami do ogólnych celów organizacji. Tylko przy odpowiednim planowaniu możesz mieć pewność, że poszukujesz talentów z odpowiednimi umiejętnościami i doświadczeniem. Ponadto ocenia obecnych pracowników, aby zobaczyć, co działa dobrze w firmie.
2. Przyciąganie. Zarządzanie talentami sprawia, że ​​zawsze masz wystarczającą liczbę pracowników do wykonywania wszystkich operacji i zapobiega dużym obciążeniom pracą, które działają demotywująco. Właściwa strategia przyciągnie pracowników, których chcesz w swojej firmie. Tacy pracownicy będą mieć motywację, umiejętności i będą dążyć do awansu. Przyciąganie talentów polega na budowaniu marki Twojej firmy jako pracodawcy (employer branding).
3. Rozwijanie. Podejmowanie działań, które mają pomóc w rozwoju talentów w firmie. Powinien być zgodny planem rozwoju pracowników i obejmować identyfikację ról, do których poszczególni pracownicy mogliby się przenieść w przyszłości. To także zastanowienie się, jak poszerzyć umiejętności i wiedzę pracowników, aby sprostać nowym wyzwaniom stojącym przed przedsiębiorstwem. Konieczne jest zapewnienie pracownikom poczucia wartości ich pracy.
4. Zatrzymanie. Celem zarządzania talentami jest zatrzymanie ludzi w firmie na dłużej. Pracownicy muszą mieć poczucie, że firma jest przyjaznym miejscem pracy. Dzięki programom rozwojowym i innym rodzajom zaangażowania pracownicy mają szansę na zrobienie kariery bez odchodzenia z firmy. Można to osiągnąć, koncentrując się na wynagrodzeniach (pieniężnych i innych), a także na kulturze firmy.
5. Przejście. W przypadku zmian pracowniczych, celem na tym etapie jest zatrzymanie wiedzy w firmie (zarządzanie wiedzą). Warto mieć plan awansowania pracowników lub przenoszenia ich na inne stanowiska czy miejsca pracy. Jeśli pracownik zdecyduje się odejść, powinieneś wiedzieć, dlaczego tak się dzieje.

 

Nie zakładaj, że masz już zarządzanie talentami w swojej firmie, tylko dlatego, że masz dział HR. Zarządzanie talentami rzadko odbywa się w sposób naturalny. Pod tym względem potrzebujesz strategii dopasowanej wyłącznie do modelu biznesu. Tylko w ten sposób zdobędziesz i zatrzymasz najlepsze talenty oraz zyskasz przewagę konkurencyjną nad innymi firmami w branży.