5 metod na utrzymanie utalentowanych pracowników w firmie

Pewien zespół sprzedaży miał dość specyficzny system motywacyjny. Opierał się na możliwości eksploatacji …samochodów firmowych. Było ich bowiem dokładnie 9, o jeden mniej niż liczba pracujących handlowców. Raz w miesiącu szef wywieszał listę osób z rankingiem wyników sprzedaży. Jak łatwo się domyśleć, osoba która zajmowała miejsce dziesiąte, nie otrzymywała do dyspozycji służbowego auta. Efekty takiego modelu zarządzania były łatwe do przewidzenia. Handlowcy przestali ze sobą współpracować i ukrywali informacje na temat współpracy z klientami. Inni umawiali się z klientami, że potwierdzą zamówienia z nimi na ostatnią chwilę, tuż przed publikacją rankingu,  co mogło nagle zmienić ich pozycję. Najbardziej zachwycony był szef, którego bawił wyścig szczurów, do sam którego doprowadził. Skutki strategiczne takiego działania były łatwe do przewidzenia. Najszybciej z kariery w tej firmie rezygnowali najlepsi sprzedawcy. Z łatwością znajdowali pracę u konkurencji posiadając wiedzę o produkcie, doświadczenie i doskonałą sieć kontaktów. Po dość krótkim czasie utalentowani ludzie uciekali błyskawicznie z tej organizacji, a utrzymanie pracowników w firmie dłużej niż kilka miesięcy okazało się nierealne. Szef firmy po pewnym czasie został zwolniony przez właścicieli, którzy zauważyli, że takie działanie wpływa na coraz gorsze wyniki finansowe.

5 metod na utrzymanie utalentowanych pracowników

1. Zapewnienie możliwości rozwoju

Jak przyciągać utalentowanych pracowników? Na ten efekt pracuje cała marka firmy, dlatego employer branding jest istotnym zagadnieniem wpływającym na zainteresowanie pracą w konkretnej firmie. Utalentowany pracownik oczekuje zawsze możliwości rozwoju zawodowego w postaci doskonalenia umiejętności zawodowych jak sprawdzania ich w praktyce. Barierą w wielu firmach jest obawa, że doskonale wyedukowany pracownik szybko ucieknie do konkurencji. Z jednej strony można ten problem rozwiązać prawnie,  z drugiej, jeśli atmosfera pracy będzie zła, nigdy tego nie unikniemy.

2.Sprawiedliwe wynagrodzenie

Sprawiedliwe nie oznacza wcale, że jak najwyższe. Historia zatrudniania pracowników zna wiele przykładów braku chęci zmiany pracy ze względu na świetną atmosferę w zespole, możliwość samorealizacji, dobre, mądre zarządzanie. Niemniej utalentowanych pracowników zawsze rażą niesprawiedliwe modele wynagradzania, w których nie docenia się innowacyjności czy pomysłowości.

3.Komunikacja

Dużym wyzwaniem zarządzania zespołami, w których pracują utalentowani pracownicy, jest wewnętrzna komunikacja. Ludzie, którzy wiedzą więcej, mają lepsze kompetencje czy umiejętności mogą być różnorodnie postrzegani przez innych członków zespołu. Bywa, że pojawiają się różnorodne emocje, niechęci, nawarstwienie negatywnych potencjałów. Dlatego kluczowa jest bardzo precyzyjna i konkretna komunikacja oraz jej dokumentowanie – lepiej wysłać mail niż rozmawiać przez telefon.

4.Łagodzenie sporów

Osoby z wysokimi kompetencjami i możliwościami są najczęściej świadomi własnej wartości. Z tego powodu mogą wchodzić w drobne spory z osobami, które się z nimi nie zgadzają czy próbują torpedować ich pomysłu. Kluczowa jest tutaj atmosfera otwartego dialogu, wypracowania kompromisów lub zdrowej, sportowej rywalizacji np. realizacji różnych rozwiązań dla tego samego problemu.

5.Narzędzia

Utalentowani pracownicy najczęściej są na bieżąco w swojej dziedzinie wiedzy czy kompetencjach zawodowych. Będą w związku z tym oczekiwać najlepszych narzędzi pracy, które są dostępne na rynku.

Utrzymanie utalentowanych pracowników

 Talent pracownika to dość specyficzne zagadnienie. Ktoś może mieć doskonałe kompetencje, wiedzę i umiejętności, ale kompletnie nie sprawdzi się w naszym zespole. I odwrotnie. Pracownik doskonale radzący sobie z budowaniem firmowych relacji, może nie mieć wystarczających kompetencji. Jak rozwiązać ten paradoks? To oczywiście zależy. Jeśli szukamy informatyka, który ma z marszu rozwiązywać konkretne problemy, to jego brak kompetencji będzie widoczny natychmiast. Jeżeli jednak ktoś doskonale sprawdza się w zespole, to zawsze potrzebuje czasu by zyskać odpowiednie kompetencje. Niedoskonałości zarówno w jednym jak i drugim przypadku wpływają na utrzymanie utalentowanych pracowników. Jeżeli bowiem w ramach rekrutacji dokonaliśmy stosownego wyboru to staramy się w ramach dalszego rozwoju w firmie dążyć do zmniejszania rotacji pracowników. Najczęściej bowiem zatrzymanie pracowników w firmie zależy od ich zadowolenia pracy w zespole lub dopasowania posiadanych kompetencji i umiejętności do zadań jakie wykonują. Zmniejszanie rotacji pracowników wpływa korzystnie na rozwój kompetencji zespołów ponieważ mają możliwość budowania wspólnego doświadczenia.