Autentyczność menedżera – czym jest i czy może być potrzebna
Było niewolnictwo, była służba, były dziesięciny – dziś mamy wolny rynek, na którym pracownik może decydować, dla kogo chce pracować i jakiego wynagrodzenia oczekuje. Było zarządzanie przez zadania i instrukcje (MBI), było zarządzanie przez cele (MBO), coraz szersze kręgi zatacza zarządzanie przez wartości (MBV). Było dbanie o motywację, było budowanie zaangażowania, mamy trend budowania pozytywnych doświadczeń w kontakcie z pracodawcą i jego marką (Employee Experience). Czy autentyczność jest kolejną modą czy koniecznością dla osiągania przywódczych i biznesowych sukcesów?
Autentyczność menedżera – definicja
Nagłośnienie tematu autentyczności zawdzięczamy Brene Brown. Jedna z jej pierwszych książek „Dary niedoskonałości” pojawiła się na rynku Polskim w 2010 roku. Tak się złożyło, że w tym samym roku Brene przedstawiła na TEDx Huston wystąpienie zatytułowane „The power of vulnerability”. Była to pierwsza kula śniegowa, która rozpoczęła lawinę rozmów na temat autentyczności w życiu i autentyczności w biznesie.
Brene tak definiuje autentyczne życie:
„Życie Autentyczne oznacza pełne i szczere zaangażowanie się w nasze życie z poczuciem własnej wartości. Jest to również pielęgnowanie takich cech, jak odwaga, współczucie i tworzenie więzi, tak byśmy budząc się rano, mogli pomyśleć: „Niezależnie od tego, co udało mi się zrobić, a czego nie udało, to jednak się sprawdziłem”, a kładąc się wieczorem: „Tak, jestem niedoskonały, mało odporny i czasem się boję, ale nie zmienia to faktu, że jestem jednocześnie dzielny i godny miłości oraz poczucia przynależności.”
Zmagania pracodawców
Część pracodawców narzeka na rynek pracownika, część w niego nie wierzy, jeszcze inni głoszą jego schyłek. W jednym pracodawcy są bardzo zgodni: bardzo trudno jest dziś utrzymać dobrego pracownika, a jeszcze trudniej zdobyć lojalnego i utalentowanego. Jeszcze do niedawana sytuacja na rynku pracy wyglądała zupełnie inaczej. Odniosę się tu do przykładu swojego sektora – HR. W tej branży do niedawna to korporacje wyznaczały trendy rozwoju pracowników – nie tylko w biznesie, ale także w życiu osobistym. To, co do korporacji przynosili najlepsi trenerzy zewnętrzni i HRowcy, przenikało w sferę życia osobistego. Dziś to pracownicy przychodzą z wyobrażeniem swojego stanowiska pracy i z oczekiwaniami dotyczącymi wynagrodzenia, ścieżki kariery i sposobów rozwoju – często przez pracodawców niezrozumiałymi, nierealnymi. Jak to się ma do autentyczności?
Rozwój osobisty to dziedzina, która w ciągu ostatnich lat niezwykle poszerzyła swoje zasięgi. Ludzie coraz rzadziej chcą się czuć trybikiem w organizacyjnej maszynie, coraz częściej są świadomi swoich osobistych potrzeb – także w odniesieniu do pracy zawodowej. Chcą czuć się zauważani i doceniani. Chcą być wysłuchani i mieć wpływ na to, co robią także w miejscu pracy (o tym bardzo dobitnie przekonały nas wiele lat temu badania Instututu Gallupa, o wynikach których można przeczytać w książce Jima Collinsa „Good to Great”). Pracownicy nie chcą się bać i udawać. Chcą czuć się szanowani i chcą być sobą. Chcą czuć się akceptowani i czuć przynależność do miejsca, w którym pracują. Chcą być autentyczni i pracować pod nadzorem autentycznych szefów. Bo tylko autentyczni menedżerowie są w stanie budować środowiska pracy, które sprzyjają poczuciu przynależności i twórczej swobody wśród pracowników.
Jak pomagać menedżerom w budowaniu autentyczności?
W „Darach niedoskonałości” Brene Brown pisze:
„Poczucie przynależności to jeden z ważniejszych składników życia Autentycznego, ale najpierw musimy zaakceptować samych siebie – a to już wiąże się z poważnymi trudnościami.”
Autentyczny menadżer akceptuje samego siebie. Akceptacja siebie oznacza głęboką samoświadomość, która owocuje zrozumieniem swoich potrzeb, motywacji, emocji i działań. W efekcie – znacznie lepiej znamy, rozumiemy i akceptujemy innych ludzi. Budowanie samoakceptacji zaczyna się od odwagi do bardzo dobrego poznania siebie, które niejednokrotnie wymaga zmierzenia się ze swoimi słabościami, odsłonięcia swojej wrażliwości i wystawienia na poczucie wstydu. Autentyczny lider został opisany w najnowszej książce Brene Brown „Dare to Lead: Brave work. Tough Conversations. Whole Hearts.”
Dobre praktyki wspierające rozwój osobisty
W ciągu ostatnich kilkunastu lat pracy zawodowej, jako menadżer, coach, trener czy konsultantka HR spotykałam się z różnymi kierownikami i różnymi dyrektorami. Pracowałam dla różnych organizacji. Te, które miały najsilniejszą pozycję na rynku, charakteryzowały się autentycznością, którą można było poczuć w kulturze organizacyjnej, w przekazach medialnych, ale także w postawach pracowników, z którymi miałam przyjemność pracować i rozmawiać. Z perspektywy rozwiązań, w tych organizacjach była największa otwartość na:
- budowanie szkoleń i programów rozwojowych wspierających uczestników w rozwoju osobistym, a nie tylko biznesowym, w których obszary do rozwoju były maksymalnie dopasowane do indywidualnych potrzeb pracowników,
- dostępność procesów coachingowych bez ograniczania obszaru pracy do celów biznesowych, co dawało możliwość wspierania menedżerów także wtedy, gdy zmagali się z problemami natury osobistej,
- wspieranie różnorodności nie tylko w rozumieniu parytetów, czy działań dla kobiet, ale także tworzenie rozwiązań wspierających osoby 50+ czy pracowników pochodzących spoza Polski,
- prowadzone cyklicznie rzetelne badania zaangażowania i satysfakcji pracowników, a wraz z nimi dokładna analiza wyników, budowanie oraz wdrażanie planów naprawczych przy maksymalnym udziale pracowników.
Autentyczność przyszłością przywództwa?
W moim głębokim przekonaniu, autentyczność jest kluczem do sukcesu- czynnikiem, który przyciąga do firmy najbardziej świadomych siebie i utalentowanych pracowników. Jeśli mówimy o zdobywaniu lojalnych pracowników, jeśli chcemy zmniejszać rotację, jeśli dbamy coraz bardziej o emloyee experience to koniecznie musimy pamiętać o tym, że nie osiągniemy sukcesu, jeśli nie zadbamy o naturalność i indywidualne podejście do pracowników. Można oczekiwać, że kultura autentyczności zbuduje się w firmie sama. Jednak taka kultura nie powstanie, jeśli nie otrzyma wsparcia w postaci autentycznych menedżerów. A przywództwo?
Kiedy spojrzymy na największych przywódców XX wieku, zauważymy, że każdy z nich był autentyczny, wierny sobie i swoim wartościom. Wielkie przywództwo wymaga odwagi. Przywództwo skuteczne i długofalowe – nie ma miejsca bez autentyczności. A prawdziwa autentyczność płynie z głębokiej akceptacji siebie.
ŹRÓDŁA:
- https://www.empik.com/dary-niedoskonalosci-jak-przestac-sie-przejmowac-tym-kim-powinnismy-byc-i-zaakceptowac-to-kim-je-brown-brene,p1055070035,ksiazka-p?gclid=CjwKCAiAz7TfBRAKEiwAz8fKOEX7sHASi6tkbYDiNAphiieMsJtDNPhc00xiBV7pF3FnbmTomPM25RoCbIgQAvD_BwE&gclsrc=aw.ds
- https://www.youtube.com/watch?v=X4Qm9cGRub0
- https://businessinsider.com.pl/twoje-pieniadze/praca/rynek-pracownika-pracownicy-rzucaja-prace-bez-uprzedzenia/3w9b4qx
- https://www.polityka.pl/tygodnikpolityka/rynek/1752282,1,rynek-pracownika-w-polsce-cos-takiego-nie-istnieje.read
- https://www.amazon.com/Good-Great-Some-Companies-Others-ebook/dp/B0058DRUV6
- https://www.amazon.com/Dare-Lead-Brave-Conversations-Hearts-ebook/dp/B07CWGFPS7/ref=sr_1_1?s=digital-text&ie=UTF8&qid=1542277083&sr=1-1&keywords=dare+to+lead