Zmiany w Kodeksie Pracy dotyczące pracy zdalnej
Już wiadomo, jaką wizję pracy zdalnej w przyszłości ma rząd, pracodawcy i związki zawodowe. Długie, półroczne debaty w tym gronie, a ściślej – między reprezentującymi te środowiska partnerami Rady Dialogu Społecznego (RDS) zakończyły się przygotowaniem w resorcie rozwoju długo oczekiwanego projektu odpowiednich zmian Kodeksu Pracy, który niedawno trafił do konsultacji publicznych.
Jak już wcześniej zapowiadano, a i my to sygnalizowaliśmy, z kodeksu znikną regulacje dotyczące telepracy, które budziły sporo wątpliwości praktycznych i nie nadążały za zmianami na rynku pracy. Przestaną też obowiązywać przepisy wprowadzone na czas pandemii COVID-19, dające firmom podstawę prawną do organizowania pracy zdalnej. Zastąpią je rozwiązania kompleksowe, które w założeniu mają obowiązywać po trzech miesiącach od zniesienia stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego.
Nic na siłę
Cechą charakterystyczną dla przyjętej w projekcie koncepcji jest pozostawienie wielu szczegółów wykonywania pracy w systemie zdalnym do wewnętrznych ustaleń w firmach, wypracowanych wspólnie z zatrudnionymi. W ocenie projektodawcy należy stronom pozostawić pewną swobodę co do tego, gdyż ustawodawca nie jest w stanie przewidzieć wszystkich możliwych sytuacji. Ponadto z uwagi na fakt, że w większości przypadków obowiązki służbowe w takim trybie są realizowane w mieszkaniach lub domach pracowników, uprawnienia pracodawców ogranicza obowiązek poszanowania czyjejś prywatności i wkroczenia w tę sferę nie można narzucić z góry. Nie znaczy to jednak, że nowelizowany kodeks nie wskaże wytycznych co do zasad stosowania pracy zdalnej, koniecznych chociażby dla zapewnienia bezpieczeństwa osób ją wykonujących, określając zarazem obowiązki obu stron.
Uzgodnienie między stronami dotyczące wykonywania pracy zdalnej będzie dopuszczalne zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia.
Na wniosek, na polecenie
Praca zdalna będzie możliwa, gdy na jej stosowanie w danym przedsiębiorstwie przystaną wspólnie pracodawcy z pracownikami, ale też na polecenie przełożonych w razie stanu nadzwyczajnego, w czasie epidemii czy gdy z przyczyn niezależnych od firmy nie będzie ona w stanie zapewnić zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków na dotychczasowych stanowiskach, co może być skutkiem pożaru albo zalania zakładu. Szczególne prawa projekt przewiduje też dla rodziców dzieci do czwartego roku życia, ciężko chorych i niepełnosprawnych. Pracodawcy nie powinni odrzucić ich żądań o pracę zdalną. Wszyscy natomiast uzyskają prawo do jej wykonywania – na własny wniosek – okazjonalnie do 12 dni w roku kalendarzowym i również w tym przypadku przełożeni mają to uhonorować. Generalnie natomiast, przejście na pracę zdalną może być w zasadzie inicjowane przez obie strony.
Takie uprawnienia pracowników nie oznaczają przy tym dla pracodawcy bezwzględnego obowiązku uwzględnienia ich wniosków, co jest istotne, gdy nie będzie możliwości do świadczenia pracy zdalnie. W przypadku rodziców wspomnianych dzieci odmowę może uzasadniać rodzaj ich obowiązków bądź organizacja pracy w firmie. Co ważne, wydanie z kolei jednostronnego polecenia wykonywania pracy zdalnej będzie wymagało oświadczenia pracownika, czy posiada do tego warunki lokalowe i techniczne, których przełożeni nie będą mieli prawa weryfikować. Jeśli nie złoży takiego dokumentu, nie będzie podstaw do skierowania go do takiej pracy w domu.
Porozumienie, regulamin…
Zasady wykonywania pracy zdalnej mają być określane w:
- porozumieniu pracodawcy ze związkowcami,
- regulaminie, skonsultowanym z przedstawicielami pracowników, jeżeli nie dojdzie do porozumienia ze związkami zawodowymi, bądź gdy w przedsiębiorstwie nie działa żadna organizacja związkowa.
Praca zdalna będzie dopuszczalna także wtedy, gdy jej reguły nie zostaną uzgodnione ze związkowcami, ani nie będą określone w regulaminie. Wówczas zasady te ma precyzować polecenie jej wykonywania wydane przez pracodawcę lub porozumienie zawarte bezpośrednio z pracownikiem.
Projektodawca stawia przy tym wymagania co do treści porozumienia czy regulaminu. Muszą one określać przede wszystkim:
- grupy osób, które mogą pracować zdalnie,
- tryb dokonywania montażu, inwentaryzacji, konserwacji i serwisu narzędzi pracy powierzonych pracownikowi,
- zasady pokrywania kosztów takiej pracy, a także ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, gdy pracownik będzie korzystał z własnych narzędzi,
- reguły porozumiewania się ze świadczącymi pracę zdalną, w tym potwierdzania obecności na stanowisku,
- zasady kontroli wywiązywania się z obowiązków oraz zachowania norm bezpieczeństwa i higieny (BHP).
Wewnątrzzakładowe negocjacje co do postanowień porozumienia czy regulaminu nie powinny trwać dłużej niż 30 dni, przy czym pewne kwestie w zasadzie nie będą podlegać dowolnej interpretacji. Pracodawca ma dostarczyć niezbędne materiały i narzędzia, sfinansować wydatki na ich instalację, serwis, eksploatację i konserwację, a także opłaty za energię elektryczną i dostęp do łączy telekomunikacyjnych. Inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej pokryje obowiązkowo wtedy, gdy będzie o tym mowa w przyjętych w firmie uzgodnieniach. Wreszcie jego zadaniem będzie zapewnić pracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia z obsługi narzędzi pracy.
W odróżnieniu od przepisów o telepracy regulacje pracy zdalnej wyraźnie zobowiążą pracodawców do pokrycia jej określonych kosztów. Resort rozwoju wyjaśnia, że w ten sposób zostaną spełnione postulaty związków zawodowych, aby rekompensatę wydatków obciążających pracownika unormowano w ustawie, a organizacji pracodawców, żeby kodeks precyzyjnie określił te koszty.
A co z BHP?
Koszty i ich rekompensata należały do kwestii wywołujących sporo wątpliwości i gorących dyskusji podczas prac RDS nad projektowaną nowelizacją. Podobnie niełatwe dyskusje toczyły się wokół wymagań, aby stanowisko pracownika zdalnego spełniało niezbędne normy, nie tylko BHP i tego, kto powinien za to odpowiadać. Wypracowano taką oto koncepcję.
Pracodawca zostanie zwolniony z części obowiązków, jakie dziś stawia mu kodeks, gdy praca toczy się pod jego okiem. Ponieważ zdalna z reguły będzie wykonywana w miejscu zamieszkania, na które pracodawca nie może oddziaływać władczo – jak to określa autor projektu – firma nie będzie organizować tam stanowiska, dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń i wyposażenia, ani zapewniać urządzeń higieniczno-sanitarnych i środków higieny osobistej. Organizacja kąta do pracy zgodnego z wymogami BHP i ergonomii ma być zadaniem pracownika, na jego odpowiedzialność. Natomiast jego macierzysty zakład ma sporządzić ocenę ryzyka zawodowego, jakie może wystąpić w tym miejscu, opracować zasady oraz sposoby właściwej jego organizacji, ochrony przed zagrożeniami i postępowania w sytuacjach je stwarzających. Kontrola będzie możliwa pod warunkiem, że ją dopuszczą wewnętrzne porozumienia w firmie. Natomiast zgłoszenie wypadku przez pracownika będzie równoznaczne z wyrażeniem zgody na przeprowadzenie oględzin, aczkolwiek strony wspólnie ustalą ich termin.
Resort rozwoju przyznaje, że brak świadomości pracowników co do wpływu pracy zdalnej na ich zdrowie czy niechęć do zadbania o jej właściwe warunki może być poważnym w skutkach problemem. Podkreśla więc, że wykonywanie pracy w takim trybie musi opierać się nie tylko na bliskiej współpracy stron, ale także na wzajemnym profesjonalizmie i zaufaniu.
Pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika, gdy ten odmówi lub zaprzestanie wykonywać pracę zdalną.
