Umiejętności pracownika – jak zidentyfikować luki kompetencyjne?
Umiejętności pracownika – jak zidentyfikować luki kompetencyjne?
Cztery na dziesięć organizacji w Unii Europejskiej ma problemy ze znalezieniem kadry pracowniczej, która posiadałaby wymagane umiejętności. Takie dane płyną z European Centre for the Development of Vocational Training (CEDEFOP). Nie obrazują one skali całego problemu, ponieważ sytuacja zmienia się bardzo dynamicznie. Organizacje prześcigają się w walce o kompetentnych pracowników. Kolejnym wyzwaniem są luki kompetencyjne, które mogą stanowić barierę do osiągania zamierzonych celów przez organizację. Dlatego kluczowa jest wiedza i umiejętność, jak właściwie zidentyfikować luki kompetencyjne.
Co to są luki kompetencyjne?
Luki kompetencyjne to nic innego, jak brak pewnego zestawu umiejętności w zespole, który powoduje deficyty w wydajności, produktywności bądź w osiąganiu pożądanych rezultatów. Celem organizacji powinna być właściwa i szybka identyfikacja tych luk oraz przeszkolenie kadry, aby je zniwelować.
Jak zidentyfikować luki kompetencyjne?
Pierwszym krokiem jest przyjrzenie się pracy pracownika tak, aby zidentyfikować obszary, w których mogą występować luki kompetencyjne. To wymaga zgromadzenia danych na podstawie których będziemy mogli wyciągnąć właściwe wnioski, a następnie poprzez odpowiednie szkolenie zniwelować luki kompetencyjne.
Jest wiele sposobów, które umożliwiają znalezienie luk kompetencyjnych. Najlepiej zastosować przynajmniej trzy. Dzięki temu uzyskasz różne perspektywy oraz więcej insightów, które pozwolą ci na bliższe przyjrzenie się problemowi.
1. Kluczowe wskaźniki efektywności.
Kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) określają, w jaki sposób dana osoba przyczynia się do rozwoju organizacji, jako pracownik. Mają również decydujący wpływ na rozwój kariery, wynagrodzenie, benefity oraz pensje. KPI mogą więc posłużyć za bardzo dokładne wskaźniki luk kompetencyjnych, dlatego, że poszczególni pracownicy mogą mieć problemy ze swoją wydajnością. Wtedy wystarczy przeszkolić konkretne jednostki. Należy jednak stale monitorować wydajność w całej organizacji. Nagły spadek efektywności może oznaczać, że problem tkwi nie w kadrze, a w procesach, czy organizacji pracy.
2. Ocena kompetencji pracownika.
Ocena kompetencji pracownika to doskonały sposób na określenie braków w umiejętnościach. Co więcej, do oceny kompetencji możesz wykorzystać cały wachlarz narzędzi. Do dyspozycji masz testy, quizy oraz inne metody, które obejmują praktyczne ćwiczenia np. polegające na odgrywaniu ról. Należy jednak pamiętać o oparcie ocen kompetencji o rzeczywiste scenariusze pracy, tak, aby można było zidentyfikować faktyczne braki w umiejętnościach.
3. Feedback.
Uzyskiwanie informacji zwrotnej to kolejny, efektywny sposób na identyfikację luk kompetencyjnych. Feedback na temat wydajności pracowników można uzyskać od współpracowników, menedżerów oraz bezpośrednich podwładnych. Czasem możemy skorzystać z pomocy klientów, firm współpracujących, czy dostawców. To podejście do oceny można również zaadaptować jako metodę gromadzenia danych. Zamiast otrzymywać informacje zwrotne na temat konkretnego pracownika, możesz uzyskać feedback dotyczący problemów z wydajnością pracowników jako całości. Nie zapomnij też uzyskać informacji zwrotnych od samych zainteresowanych. Zapytaj, nad jakimi umiejętnościami, ich zdaniem, powinni więcej popracować. Do tego celu możesz wykorzystać ankiety pracownicze, ale również dyskusje w grupach fokusowych, czy zwykłą rozmowę 1:1. Ogromną zaletą proszenia o feedback jest uzyskanie danych jakościowych od osób bezpośrednio zaangażowanych w pracę organizacji.
4. Obserwacje.
Istnieje koncepcja zarządzania, która zakłada, że aby zrozumieć najczęstsze problemy w miejscu pracy, trzeba spędzić trochę czasu na „pierwszej linii”. Ta praktyka jest z pewnością bardzo przydatna, ponieważ daje bezpośrednie doświadczenie tego, co dzieje się w środowisku pracy pracownika.
Obserwacja pracowników w pracy to doskonała okazja, aby dowiedzieć się, jak różne czynniki przyczyniają się do uwidoczniania braków w kompetencjach. Pomaga znaleźć „brakujące elementy”, czyli informacje, których zwykle nie można znaleźć w KPI i feedbackach. Obserwacje dają również więcej wglądu w rzeczywistą sytuację. Wnioski płynące z obserwacji mogą stanowić przełom w zarządzaniu pracą organizacji.
Według raportu pt. „Future of Jobs Report” opublikowanego przez World Economic Forum ponad 50% organizacji przewiduje, że do 2022 roku zredukują liczbę zatrudnionych. 38% zamierza zmienić charakter stanowisk pracy, a 25% uważa, że automatyzacja sprawi, że powstaną nowe stanowiska pracy, których dzisiaj jeszcze nie ma.
