Zatrudnienie pracownika, który zaskarży zwolnienie – kto zyska?
Przymus ponownego zatrudnienia pracownika jest już znany z prawa pracy – jeśli sąd uzna, że pracodawca bezprawnie wypowiedział umowę i nie dopatrzy się potencjalnych zagrożeń dla osoby, która zostanie przywrócona do pracy. Od listopada będzie mógł jednak tak orzec zanim spór doczeka się ostatecznego rozstrzygnięcia.
Przed pracodawcami nowe wyzwanie – konieczność ponownego przyjęcia pracownika do pracy nim zapadnie prawomocny wyrok dotyczący jego zwolnienia. Taką możliwość przynosi uchwalona w lipcu nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.), a będzie ona obowiązywać od 7 listopada tego roku. Wbrew intencjom ustawodawcy to może stawiać obie strony sporu w kłopotliwej sytuacji.
Pracownik żąda, sąd analizuje
Zgodnie z kodeksem pracy, pracownik, który uważa, że nie było podstaw do wypowiedzenia mu umowy o pracę, albo że zwolniono go z naruszeniem prawa, może odwołać się do sądu pracy. Jeśli tam znajdzie poparcie dla swoich argumentów, zależnie od jego żądań zapadnie orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli sprawa znajdzie swój finał po rozwiązaniu stosunku pracy – o przywróceniu skarżącego do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd nie musi jednak uwzględnić woli wyrażonej w pozwie, która miałaby oznaczać zatrudnienie zwolnionego pracownika.
Wszystko zależy od oceny sytuacji w firmie, analizowanego przypadku ipostawy pracownika. Gdy jego żądania, według sądu, będą niemożliwe do spełnienia lub niecelowe, wyda on jedynie wyrok o odszkodowaniu. Eksperci i znawcy rynku pracy zwracają uwagę, że sami zainteresowani raczej niechętnie myślą o ewentualnym powrocie do miejsca, z którego ich „wyrzucono”. Natalia Bogdan, właścicielka firmy rekrutacyjnej Jobhouse mówi, że osoby zwolnione wolą uzyskać odszkodowanie.
Odszkodowanie w razie bezprawnego zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony odpowiada wynagrodzeniu za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Z kodeksu pracy wynika, że nie może być ono jednak niższe od świadczenia należnego za okres wypowiedzenia. W razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny lub określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie i w pierwszym przypadku wynosi ono tyle co wynagrodzenie za czas, do upływu którego umowa miała trwać, a w drugim (czyli zatrudnieniu terminowym) również do czasu trwania etatu, ale nie więcej niż za trzy miesiące.
Przymus zatrudnienia
Niebawem jednak, za sprawą wspomnianej nowelizacji ustawy, pracodawcy będą ponosić inne koszty związane z postępowaniami sądowymi w sprawach o rozstrzygnięcie, czy rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione bądź zgodne z prawem. Dotyczy to przypadku, w którym pracownik, zarzucając w pozwie bezpodstawność wypowiedzenia umowy o pracę bądź jego bezprawność, zażąda przywrócenia do pracy. W takiej sytuacji sąd będzie mógł w orzeczeniu nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Czyli taka osoba będzie mogła wrócić na etat, do swoich dotychczasowych obowiązków już po wydaniu nieprawomocnego wyroku sądu pierwszej instancji.
Gdy Temida zmieni zdanie
Jak tę zmianę uzasadnił ustawodawca? Potrzebą poprawy sytuacji pracownika i wzmocnienia jego pozycji w sporze sądowym z pracodawcą. Obecnie procesy trwają tak długo, że nierzadko ich finał następuje po okresie wypowiedzenia.
Natalia Bogdan potwierdza, że postępowania te trwają nawet latami, co niewątpliwie stawia poszkodowanych pracowników w trudnej sytuacji. Ma jednak wątpliwości, czy nowe rozwiązanie okaże się dla obu stron korzystne – zwłaszcza, gdy ostatecznie orzeczenie wydane w drugiej instancji okaże się inne niż w pierwszej.
Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch, mówi wręcz o atmosferze konfliktu, prawdopodobnej w okresie toczącego się jeszcze procesu. I to nie tylko w relacjach pracodawca – pracownik, ale też między zatrudnionymi, bo takie okoliczności mogą rzutować na postawy innych. Nie jest wykluczone, że niejasna w sumie sytuacja, w jakiej przyjdzie wszystkim funkcjonować, spowoduje wybuch kolejnych sporów z przywróconą do pracy osobą i kto wie, czy to nie pociągnie za sobą następnych skarg kierowanych na drogę sądową.
Mimo szczytnych celów przyświecających nowemu uprawnieniu pracowników, na razie spotyka się ono ze sceptycznymi opiniami. Niewątpliwie, w obliczu niepewnego ostatecznego rozstrzygnięcia, zarządzanie firmą może nie być łatwe. Trudno też planować pewne przedsięwzięcia, nie mając pewności, jak długo przywróconej do pracy osobie będzie można powierzać określone zadania i czy w ogóle można ją angażować do ważnych projektów, jeśli pracodawca ma pełne podstawy sądzić, że decyzja o jej zwolnieniu była słuszna i spodziewa się takiego samego stanowiska wymiaru sprawiedliwości.
Wypłata za czas bezrobocia
W pewien sposób taka sytuacja oznacza także koszty finansowe. Jest oczywiste, że kontynuacja zatrudnienia zwolnionego pracownika oznacza kontynuację jego wynagradzania. Warto też przypomnieć, że należy mu się także wypłata za czas wcześniejszego pozostawania bez pracy (po rozwiązaniu stosunku pracy). Kodeks pracy mówi, że nie może ona jednak przekraczać zarobków za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.
Praktyka pokaże, jak do tego podejdą sądy.
