Czy zawód HRowca zagrożony jest wyginięciem?

Galopujący rozwój technologii i sztucznej inteligencji sprawia, że pojawiają się coraz nowsze narzędzia do usprawniania pracy, właściwie we wszystkich obszarach biznesowych. Eksperci od rynku pracy prześcigają się w tworzeniu list zawodów, które odejdą w niepamięć, kiedy maszyny zastąpią ludzi. Czy zawód HRowca również zagrożony jest wyginięciem? Czy HRowcy mogą czuć się bezpieczni?

Rola HRu w organizacjach

Gdybyśmy podczas spaceru po „warszawskim Mordorze” zrobili sondę i zadali napotykanym przechodniom pytanie: „Czym zajmuje się HRowiec?”, w znaczącej większości przypadków, usłyszelibyśmy jedną z trzech odpowiedzi:

• kadrami i płacami,
• szkoleniami,
• rekrutacją pracowników.

Oczywiście, w dużych, zwłaszcza międzynarodowych korporacjach znane są takie stanowiska i role jak HR Biznes Partner czy Manager ds. Zaangażowania Pracowników. Jednak korporacje wciąż stanowią mniejszy procent firm w Polsce. Znacznie częściej w firmach zauważamy model HRu, który zajmuje się wyłącznie kwestiami kadrowo-płacowymi. Obszary rekrutacji są objęte outsourcingiem, a tak zwany „miękki HR” często jest w ogóle nieobecny. Czy to oznacza, że wraz z rozwojem systemów HR i ERP, takich jak np. oprogramowanie TETA HR oraz aplikacji wspomagających rekrutacje, zawód HRowca zniknie z rynku?

Szansa dla miękkiego HRu

Warto zauważyć, że obok rozwoju systemów ERP i różnorodnych aplikacji wspierających działania HR, obecny jest jeszcze jeden ważny dla HRu trend: skierowanie uwagi na pracowników.

Jak dotąd, „miękki HR” był kojarzony przede wszystkim z rozwojem pracowników, ze szkoleniami. Tymczasem w miarę upływu lat, coraz więcej firm przekonało się, że ważnym aspektem zarządzania zasobami ludzkimi jest zadbanie o zaangażowanie pracowników, a w ostatnich latach także tak zwane wellbeing pracownika czy employee experience (czyli dbanie o doświadczenia pracowników w kontakcie z firmą, przełożonymi oraz wizerunkiem marki, dla której pracują).

– mówi Mirosława Wojtowicz, HR Country Manager z Unit4 Polska.

Wraz z rozwojem wiedzy o psychologicznym funkcjonowaniu pracowników, działy HR mają szansę zbudować pozycję partnera biznesowego nie tylko wspierającego procesy kadrowe, rekrutacyjne czy wynagrodzeniowe, ale także wpływającego na wyniki biznesowe poprzez działania na rzecz zwiększania dobrostanu i zaangażowania pracowników (o tym co wpływa na efektywność pracowników pisaliśmy w raporcie https://goodpoint.blog/zarzadzac-efektywnoscia-pracownikow/ )

Dobrze dobrane do potrzeb organizacji systemy ERP dają szansę na odciążenie pracowników w obszarach twardego HR, a to z kolei tworzy przestrzeń na zaangażowania ich w działania w procesach i zagadnieniach miękkiego HRu. Wraz z tą przestrzenią pojawiają się nowe możliwości rozwoju dla całych działów HR.

Szeroki wachlarz możliwości

Zmiana z obowiązków twardych do miękkich nie musi być trudna, jednak najczęściej bywa czasochłonna, dlatego warto zaplanować ją z wyprzedzeniem i zarezerwować na nią odpowiedni czas. Ważne, aby przekwalifikowanie pracowników HR było związane z celami strategicznymi organizacji. Dlatego w pierwszej kolejności trzeba zadać sobie pytanie o rolę, jaką HR ma pełnić w organizacji przez najbliższe lata? Część firm stojących w obliczu trudności na rynku pracy związanych z pozyskiwaniem nowych pracowników, może zdecydować, że HR ma być jednostką mocniej wyspecjalizowaną w rekrutacji. Firmy stawiające na pierwszym planie utrzymanie pracowników prędzej zaczną postrzegać HR jako kluczową jednostkę w badaniach satysfakcji, budowaniu zaangażowania i employee experience. Będą też takie organizacje, gdzie na pierwszy plan wysunie się potrzeba zadbania o stworzenie planów sukcesji, ścieżek karier oraz programów rozwojowych, które zagwarantują stabilność wyników biznesowych oraz lojalność pracowników poprzez inwestowanie w ich rozwój oraz przygotowywanie planów działania na wypadek odejścia kluczowych pracowników. Tak więc, aby zmiana obowiązków pracowników HR miała szansę na sukces – warto wyjść od stworzenia strategicznej wizji jednostki HR jako tej, która wspiera biznes poprzez zrozumienie działania procesów ludzkich, zespołów i odpowiada za analizowanie zarówno trendów zewnętrznych, jak i wewnętrznych.

Jak zmienić stanowisko pracy HRowca?

Jak zmienić stanowisko pracy osobie, która dotąd była ekspertem w zakresie kadr i płac? Kiedy wiemy, jakie wyzwania strategiczne stawia firma przed działem HR, możemy zastanowić się, jakich kompetencji będą potrzebować HRowcy w nowej strukturze. Kluczowa może tu być znajomość zagadnień biznesowych, wiedza o procesach rekrutacyjnych, znajomość psychologii działania człowieka w organizacjach czy psychologii biznesu. W wielu firmach w strukturach działów HR są także pracownicy odpowiedzialni za budowanie wizerunku pracodawcy czy komunikację wewnętrzną i zewnętrzną. Bez względu na nową rolę, pracownik HR powinien wiedzieć, jakiego rodzaju oczekiwania są stawiane wobec niego w nowej roli. W przekazywaniu tych informacji bardzo pomaga stworzenie dokładnych opisów stanowisk.

Oprócz kompetencji, bardzo ważne są aspiracje i zainteresowania pracowników HR, którzy mają zostać przekwalifikowani. Warto podjąć starania o to, by nowa rola była zgodna z wizją kariery danego pracownika. Jeśli pracownik HR widzi swoją rolę bardziej w obszarach analitycznych – może być świetnym kandydatem na stanowisko odpowiedzialne za badania satysfakcji czy prowadzenie projektów HR obejmujących wdrażanie nowych rozwiązań. Jeśli mocną stroną i obszarem zainteresowań pracownika jest bezpośredni kontakt z pracownikami innych działów – może to być świetny kandydat na HR Biznes Partnera czy stanowisko odpowiedzialne za budowanie rozwiązań zwiększających satysfakcję z pracy oraz zaangażowanie pracowników. Dla takiej osoby idealnym rozwiązaniem może być także wejście w rolę wewnętrznego trenera bądź coacha. Cennym źródłem informacji na temat aspiracji zawodowych pracowników są cykliczne rozmowy oceniające.

Jak wesprzeć pracownika HR w zmianie zakresu obowiązków?

Kiedy już wiemy, do jakiego zakresu obowiązków chcielibyśmy przygotować pracownika HR, należy spojrzeć na tak zwane luki kompetencyjne. Są to rozbieżności między aktualnymi i docelowymi predyspozycjami i umiejętnościami pracownika. Takie luki można zlikwidować pomagając pracownikowi w zdobyciu wymaganej wiedzy, umiejętności bądź doświadczenia. Z pomocą przychodzi tu nie tylko bogata oferta książek, artykułów czy blogów branżowych, ale także studia podyplomowe oraz szkolenia. W przypadku dużych zmian w obszarze działania HR, niektóre firmy decydują się na zatrudnienie HR Interim Managera, którego rolą jest czasowe wsparcie dla pracowników w przechodzeniu przez zmianę. Świetnym sposobem na wsparcie pracownika HR na drodze zmiany stanowiska pracy jest także zatrudnienie zewnętrznego coacha, który pomoże określić najlepszą drogę zawodową oraz sposoby jej realizacji, lub mentora – czyli osoby doświadczonej w obszarze miękkiego HR, która wesprze pracownika zmieniającego obowiązki z twardych do miękkich swoją wiedzą i doświadczeniem.

Jak widać, postępujące zmiany technologiczne i w trendach HR mogą okazać się szansą nie tylko na rozwój indywidualny pracownika HR, ale także na rozwój organizacji poprzez nowoczesne wykorzystanie możliwości działów HR w budowaniu przewagi konkurencyjnej firmy. I choć sam proces przekwalifikowania i zmiany zakresu obowiązków z twardego na miękki może wydawać się pracochłonny, warto podjąć ten wysiłek, by zbudować zespół profesjonalnych HRowców rozumiejących i adekwatnie odpowiadających na bieżące potrzeby organizacji.