Rekrutacja pracowników – ból głowy pracodawcy

Ogłoszenie, email, aplikacja na smartfony? Którą dziś metodę rekrutacji wybrać, aby nie tylko przykuć uwagę kandydata, ale go „kupić” nim zrobi to konkurencja… Czasem sprawdza się stara i najprostsza.

Co zrobić, aby znaleźć tego potrzebnego i najlepszego specjalistę – to obecnie jeden z największych problemów każdego pracodawcy. Na dodatek stale przybiera na sile.

Bezrobocie spadło do dawno niespotykanie niskiego poziomu, w tym roku może spaść nawet poniżej 6 proc. Problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów ma coraz więcej firm, a tymczasem potencjalni pracownicy potrafią wycofać się z końcowego etapu rekrutacji albo nawet nie przyjść do umówionej pracy, bo ktoś inny zaoferował im lepszą. Konkurencja staje się coraz ostrzejsza, aczkolwiek to wcale nie znaczy, że każdy, kto szuka zatrudnienia, je znajduje.

Z badania Work Service, firmy doradztwa personalnego i rekrutacji wynika, że co szósty poszukujący pracy ma z tym problemy. Najczęstszy to brak odpowiednich ofert dla osób z danym wykształceniem lub kwalifikacjami – zwróciło na to uwagę 45,5 proc. respondentów. Na drugim miejscu znalazł się brak odpowiedzi od pracodawcy na przesłaną ofertę (24 proc. wskazań). Ankieta pokazała ponadto, że jeden na dziesięciu kandydatów nie spełniał wymagań, a co dwudziesty nie był zadowolony z wysokości pensji.

Badanie nie ujawnia w zasadzie nowego zjawiska. Nie od dziś wiadomo, że firmy i ich potencjalni pracownicy nie zawsze potrafią się odnaleźć, nie zawsze też mogą z obiektywnych względów, jak chociażby tego, że nie każdemu los pozwala ruszyć za pracą na drugi koniec kraju. Z pewnością jednak obecna sytuacja na rynku stawia spore wyzwania pracodawcom i ich działom HR w wypracowaniu skutecznych metod rekrutacji.

Pracodawco, otwórz się

Piotr Adamczyk, prezes serwisu kariera.pl, komentując badanie Work Service, stwierdza, że potrzebne jest wypracowanie nowych zasad komunikacji na linii kandydat-pracodawca. Opowiada się on na przykład za powszechnym informowaniem o widełkach wynagrodzeń:

Potencjalni pracownicy już na starcie wiedzieliby, czy warto aplikować na ogłoszenie, a pracodawcy nie marnowaliby czasu na spotkania z osobami, na które ich nie stać.

Jego zdaniem, firmy powinny też od razu siebie prezentować od różnych stron – informować o rodzajach realizowanych projektów, możliwościach rozwoju pracowników, benefitach, możliwościach wykonywania pracy zdalnie. To, w ocenie Piotra Adamczyka, pozwala oszczędzić czas obu stronom i szybciej dotrzeć do odpowiednich kandydatów. Jednak nie tylko informacje o poziomie zarobków, ani o pozapłacowych benefitach, są dla kandydatów istotne.

Co jest istotne dla pracowników?

Pakiet prywatnej opieki zdrowotnej to atrakcyjny dodatek dla ponad 85 proc. respondentów badania Confidence Index prowadzonego przez firmę rekrutacyjną Michael Page. Ponad 70 proc. ankietowanych przyznało, że do nowego miejsca pracy mogłoby ich przyciągnąć dodatkowe ubezpieczenie na życie. Dla 52,9 proc. atrakcyjne są karty sportowe, dla 65 proc. służbowy laptop czy telefon, a 49,2 proc. – firmowe auto. Niemal dziewięciu z dziesięciu badanych stwierdziło, że wiele dla nich znaczy równowaga między życiem prywatnym i zawodowym, czyli np. elastyczne godziny pracy czy możliwość wykonywania pracy zdalnej.

Można tu długo wyliczać możliwe warunki zatrudnienia, o których chciałby się dowiedzieć kandydat i które mogą być kartą przetargową w walce o jego „względy”, ale tajemnica sukcesu leży nie tylko w bagażu takich informacji, lecz sposobie przekazu i ścieżce dotarcia do poszukiwanych specjalistów. Powszechnie, od lat stosowane metody rekrutacji, takie jak umieszczenie ogłoszenia na portalu rekrutacyjnym i społecznościowym, oraz na firmowej stronie internetowej powinny być nadal wykorzystywane, ale w wielu przypadkach po prostu nie wystarczają.

Nowoczesne metody rekrutacji

Opublikowany przez ManpowerGroup, firmę doradztwa personalnego, raport Swipe Right, pokazuje, że ponad połowa kandydatów z całego świata chciałaby używać aplikacji mobilnych na swoich smartfonach do odpowiedzi na ogłoszenia. W Polsce takiej możliwości oczekuje 45 proc. badanych. Najczęściej zwolennikami takiej formy poszukiwania pracy są millenialsi, czyli osoby w wieku 19-34. Okazuje się przy tym, że ludzie korzystający ze smartfonów w procesie rekrutacji są bardziej otwarci na relokację do innego miasta.

Z czego wynika takie podejście do aplikacji? To oczywiste – z wygody. Pracy można szukać z dowolnego miejsca, w dowolnej chwili. Dlatego również portale rekrutacyjne rozszerzają swoją ofertę o mobilne rozwiązania.

Z raportu płynie zarazem niepomyślny przekaz dla pracodawców, którzy chcą do rekrutacji pracowników stosować emaile. Wielu ludzi na świecie nie uważa wygenerowanych automatycznie komunikatów o wolnych stanowiskach za oferty kierowane wprost do nich, a wręcz – ich zdaniem – podważają one wiarygodność firm. 48 proc. polskich respondentów uważa, że takie emaile szkodzą reputacji pracodawcy.

Pracodawcy, aby przyciągnąć kandydatów, muszą być lepsi od konkurencji w tworzeniu strategii dotyczącej ich wizerunku na rynku zatrudnienia, ciekawie przedstawiać kulturę organizacji oraz oferowane benefity.

– to recepta Mirosławy Wojtowicz, HR Country Managera z Unit4 Polska.

Media społecznościowe są aktualnie najważniejszym kanałem dotarcia do kandydatów. Natomiast czynnikiem sukcesu jest umiejętne zainteresowanie kandydata firmą i przekonanie, że warto wziąć udział w procesie rekrutacji.

– dodaje Mirosława Wojtowicz.

Rekrutacja ze sprintem…

Nie ulega wątpliwości, że do znalezienia superspecjalisty potrzebny jest nierzadko łut szczęścia. Michał Gołgowski, dyrektor zarządzający w Spring Professional stwierdza wprost – w dobie rynku pracownika nie ma sensu szukać idealnego kandydata. Czasem warto postawić na najlepszego z dostępnych i zastosować np. metodyki zwinne, sprawdzone w twórczej pracy w branży IT. Polegają na dostarczeniu gotowego produktu w ramach trwających sprintów, a potem ulepszaniu go.

Przy pozyskiwaniu pracowników rolą sprintu jest precyzowanie oczekiwań pracodawcy oraz ich weryfikowanie. Jeśli na rynku nie ma poszukiwanego kandydata z pięcioma latami doświadczenia w programowaniu i umiejętnościami handlowca, być może trzeba zmienić podejście. Może wystarczy trzyletni staż, a może lepiej osobno znaleźć handlowca.

– podkreśla Michał Gołgowski.

Na tym nie koniec. Jeżeli firma planuje przeprowadzenie długotrwałych i złożonych rekrutacji, wymagających zaangażowania wielu ludzi, do skontrolowania tego procesu przyda się program gromadzący zadania do wykonania oraz odnotowujący stopień zaawansowania pracy nad nimi. Stosując takie narzędzia, łatwiej zapanować nad rekrutacją, gdy pracodawca potrzebuje zatrudnić kilku specjalistów, nawet z tej samej dziedziny, którzy będą kierowani do różnych oddziałów.

Ta metodyka nie gwarantuje, że uda się pozyskać idealnego kandydata, choćby dlatego, że on nawet nie musi istnieć. Pozwala jednak szybko wybrać najlepszych z dostępnych, a następnie dopasować firmę do warunków, jakie panują na rynku.

– zauważa przedstawiciel Spring Professional.

… a może rekrutacja wewnętrzna

Jak już wcześniej była mowa, nic w zasadzie nie gwarantuje, że nawet najlepsze – czy to stare, sprawdzone metody rekrutacji, czy nowoczesne z wykorzystaniem najnowszych technologii – przyniosą oczekiwany sukces. Według Andrzeja Dąbrowskiego z firmy rekrutacyjnej Yellow Heads Polska, czasem wcale nie trzeba szukać daleko, odpowiednich ludzi można znaleźć we własnej firmie. Ta prosta w zasadzie i stara metoda rekrutacji sprawdza się, chociaż nie jest zbytnio doceniana, mimo że jest szybsza, tańsza i – co nie pozostaje bez znaczenia – tak pozyskany pracownik zna przedsiębiorstwo, a ono jego.

Natalia Dykiert, menedżer HR w Currency One wylicza, że dzięki wewnętrznej rekrutacji firma ta ma audytora, który kilka lat wcześniej pracował na innym stanowisku, specjaliści compliance i testerzy rozpoczynali karierę w biurze obsługi klienta, a analitycy biznesowi byli dealerami walutowymi.

Zwolennicy rekrutacji wewnętrznej nie ukrywają, że wiążą się z nią także minusy. Stanowisko pracownika „przekierowanego” do innej roli pozostaje przecież bez obsady. Może się jednak okazać, że problem rozwiąże zmiana struktury w przedsiębiorstwie lub organizacji zadań, albo rekrutacja zewnętrzna na „opuszczone” miejsce będzie mniej absorbująca niż na funkcję wymagającą szczególnych kompetencji, które posiada osoba znajdująca się „pod ręką”. W każdym razie tę formę poszukiwania specjalisty można zastosować równolegle z procesem rekrutacji kandydatów z zewnątrz.