Proces zmian w organizacji – różne typy osobowości wpływające na przemiany
Wiele lat temu szkoliłem zespół pewnej dużej firmy. W dwudniowych warsztatach brało udział 30 osób. Po zakończonych zajęciach 27 osób było zadowolonych, a trzy niestety nie. Był to cały aktualny zespół marketingu. Powód? Banalnie prosty. Owe 27 osób uświadomiło sobie, czym powinien zajmować się w firmie ten team. Tyle, że proces zmian w organizacji przez marketing nie był pozytywnie postrzegany. Najciekawsze jest to, że właśnie z tej komórki powinny przede wszystkim wypływać sygnały o konieczności zarządzania zmianą w organizacji.
Spencer Johnson w książce „Kto zabrał mój ser?” wskazuje, że proces zmiany jest hamowany przede wszystkim przez tak zwanych Zastałków. To taki typ osobowości w organizacji, który zawsze jest narzekaczem, maruderem, ignorantem wobec wszelkich zmian, spodziewającym się nieustannie czegoś najgorszego. Proces zmian w zespole, jest przez Zastałków skutecznie hamowany. Nie podejmie on bowiem żadnego wyzwania, torpedować będzie dążenie do zmian innych oraz najczęściej będzie najgłośniejszym krytykiem przy popełnieniu najdrobniejszego błędu czy niepowodzenia. W każdej firmie pracują ludzie cechujący się zróżnicowanymi profilami osobowościowymi. Zawsze znajdziemy tam zarówno odważnych wizjonerów pragnących zmian i otwartych na nie, ale i ludzi pełnych obaw, którzy storpedują każdy, nawet najlepszy pomysł czy projekt rozwojowy. Jedną z cech organizacji otwartej na zmiany jest w związku z tym umiejętność prowadzenia konstruktywnej krytyki i dyskusji wewnątrz zespołów.
Jak pracować z różnymi typami osób w organizacji?
Proces zmian w zespole ma zawsze swoich liderów. Niekoniecznie chodzi o tych najlepszych. Zespół pracuje razem zarówno na swój sukces jak i porażkę. Ten pierwszy ma jak wiadomo zawsze wielu ojców, a ten drugi szuka kozła ofiarnego. Wpływ pracowników na zmiany w zespole jest zawsze kluczowy. Lepiej tutaj stosować sprawdzone zasady stosowane w branży lotniczej: nie szukajmy winnych, tylko sposobów skutecznej poprawy procesów, które nie zakończyły się powodzeniem.
Spencer Johnson, we wspomnianej książce „Kto zabrał mój ser?” definiuje różnorodne typy osób w organizacji, które wpływają na proces dokonywanych zmian.
- Nosy, to pracownicy doskonale wyczuwający trendy, skłonni do zmian, jak też akceptujący ryzyko ich wdrażania.
- Pędziwiatry działają z kolei bez zastanowienia, po omacku, podlegają wpływom i modom, wprawdzie wydają się w swym działaniu chaotyczni, ale dziś często rynek wymaga bardzo szybkiej reakcji.
- Innym typem jest Bojek, który stara się przystosować do zmian, wierząc, że prowadzą ku lepszemu. Proces zmian w zespole nie może się odbywać bez ich udziału.
Narzucanie odgórnych wytycznych, nie uwzględniających realiów rynku czy specyfiki pracy, szczególnie zespołów lokalnych, rzadko kiedy kończy się powodzeniem.
Etapy zarządzania zmianą
Ludzie najczęściej boją się tego, czego nie znają. Strach jest paradygmatem ucieczek (zmiana pracy), wewnętrznego oporu (robię tylko to co mi każą, bez żadnej swojej inwencji) czy syndromu trwania (dostosowuję się do zmieniającej się sytuacji). Jeśli na dodatek trafiamy na przywódcę typu Zastałek, żadna innowacyjna myśl inicjująca proces zmian w zespole nie będzie miała prawa się pojawić. Według #24 Marketingowego Prawa Kotarbińskiego1, cyt. „zespół marketingu myślący na okrągło i kanciasty szef marketingu to bezproduktywna mieszanka paszowa”. Jakiekolwiek świetne pomysły, rozwiązania czy koncepcje dotyczące dyskusji o etapach zarządzania zmianą, będą najczęściej skutecznie torpedowane. Tymczasem jakikolwiek zespół zawsze chce otrzymać proste informacje:
- dlaczego zmiany są konieczne?
- czy zmiany zmniejszą czy zwiększą bezpieczeństwo zatrudnienia?
- co otrzymam lub osiągnę dzięki wprowadzonym zmianom?
Proces zmian w organizacji dziś powinien być realizowany w wymiarze ciągłym, ze względu na dynamikę rozwoju rynku, szczególnie w wymiarze rewolucji cyfrowej. Zawsze pierwszym etapem jest zaplanowanie procesu komunikacji zmian, następnie doskonalenia w zakresie restrukturyzacji, wdrażania nowych narzędzi czy kompetencji zespołu, a następnie monitorowanie i kontrola. Zespoły nie mogą pracować w poczuciu zagrożenia, że popełniane przez nich błędy w procesie zmian, skutkować będą dotkliwymi karami.
Wpływ pracowników na zmiany w zespole
Polacy jako pracownicy albo za dużo dyskutują, albo za długo milczą. Nie ma złotej recepty na przejście przez proces zmian suchą nogą. Trudno w zespole utrzymać partaczy, którzy celowo będą utrudniać najróżniejsze działania. Tymczasem wizjoner, myśli na okrągło w wymiarze 360 stopni. Kiedy trafia na kanciasto myślący zespół, dyskusje trwają do późna w nocy, niestety najczęściej bywają mało produktywne. Zarządzanie zmianą w organizacji wymaga nie tylko odpowiedniej komunikacji wewnętrznej, ale chęci porozumienia obu stron. Inaczej powstaje swoiste zapętlenie, które można zobrazować frazą: on nie sprząta, bo ona zrzędzi, a ona zrzędzi, bo on nie sprząta. Efektem są trwające dniami czy tygodniami wymiany maili, spotkań i dyskusji, które poza przekonywaniem się nawzajem i walką na argumenty nie poruszają w żaden sposób spraw do przodu. Ktoś w pewnym momencie będzie musiał podjąć jakieś decyzje. Wtedy często okazuje się, kto gra zespołowo, a kto jest przeciwko nim.
Wizjonerzy i partacze w procesie zmian są potrzebni w każdej organizacji.
- Wizjoner pozwala na zaplanowanie strategii, modelu rozwoju biznesu w oparciu o twarde dane i ocenę potencjału rynkowego.
- Partacze pozwalają na wskazanie najsłabszych ogniw w realizacji wewnętrznych procesów biznesowych.
Zarówno jedni i drudzy funkcjonują w każdej organizacji, choć skutki ich działania są całkowicie odmienne. Nauka na błędach, najlepiej konkurencyjnych firm, jest szczególnym wyzwaniem.
Przypisy:
https://kotarbinski.wordpress.com/marketingowe-prawa-kotarbinskiego/
