Oferty pracy z jawnym wynagrodzeniem
135 – taki numer druku nadano w Sejmie nowemu projektowi ustawy, który przewiduje obowiązkowe publikowanie wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Na razie czeka na pierwsze czytanie, ale już widać, że ma istotne wady prawne. Pytanie też, czy dojrzeliśmy do wcielenia w życie takiej koncepcji.
Jest taki pomysł, aby już z ogłoszenia o pracę kandydat dowiedział się, ile mu firma będzie płacić na stanowisku, o które się ubiega. Nie jest to życzenie, lecz konkretna propozycja wprowadzenia takiego obowiązku.
Ustawowe zobowiązanie pracodawców do ujawniania w ofertach pracy wynagrodzenia za nią przewidzianego nie jest pomysłem nowym. O takiej koncepcji mówiono mniej więcej przed rokiem, ale zakończyła się niczym. Obecnie, jako projekt posłów KO, czeka na stanowisko Sejmu. Pierwszego czytania jeszcze nie było, chociaż na sejmową listę legislacyjną trafił w grudniu 2019 r.
Odpowiednie zmiany miałyby być wprowadzone do Kodeksu pracy.
Projektowany nowy art. 183f § 1
„Pracodawca, publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego wynagrodzenia brutto”.
Autorzy projektu wyjaśniają w uzasadnieniu do niego, że w firmach są często nietransparentne lub arbitralne polityki wynagradzania, a ze względów kulturowych rzadko umożliwiają też rozmowy na ten temat między samymi pracownikami. Ponadto rekruterzy i pracodawcy uznają pytanie o płace za przejaw braku kultury, roszczeniowości albo arogancji. Ukrywanie w ofertach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu uderza szczególnie w kobiety i młodych pracowników. Osoby, które wchodzą na rynek pracy, mają niewiele wiarygodnych źródeł danych o zarobkach, a brak doświadczenia nie pozwala im prawidłowo ocenić, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. W konsekwencji więcej niż połowa kandydatów podkreśla w badaniach, że w ogłoszeniach o rekrutacjach powinny znaleźć się adnotacje o potencjalnych zarobkach.
Niezdefiniowane nowe pojęcie
Jaki los zgotuje temu pomysłowi cały Sejm? Nie wiadomo. Prace legislacyjne jeszcze w zasadzie się nie zaczęły. Na razie można zapoznać się z opiniami organów i instytucji państwowych. W konsultacjach tych jest też już znane stanowisko jednej z organizacji pracodawców.
Konfederacja Lewiatan popiera praktykę podawania wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracy, ale nie koncepcję wynikającą z tego konkretnego projektu poselskiego. Według Roberta Lisickiego, radcy prawnego, dyrektora departamentu pracy Konfederacji, publikowanie zarobków w ofertach pracy buduje zaufanie stron i zwiększa efektywność procesów rekrutacji. Lewiatan sprzeciwia się jednak ustawowemu uregulowaniu tego jako obowiązek. Zwraca też uwagę na niefortunne, budzące wątpliwości przepisy, jak chociażby użycie w nich pojęcia wynagrodzenia brutto, które nie jest definiowane w prawie pracy, a obejmuje się nim rozmaite zapłaty, czy należności zróżnicowane, czyli stałe, ruchome, obligatoryjne, dodatkowe.
– „Ewentualne odniesienie do stawki miesięcznej czy godzinowej wyklucza różnorodność praktyk, rozwiązań funkcjonujących w zależności od sektora działalności czy stanowiska pracy, narzucając wszystkim określony, jeden model. Stawiałoby to w niekorzystnej sytuacji pracodawców, u których funkcjonują bardziej złożone systemy wynagradzania, szczególnie na wyżej klasyfikowanych stanowiskach”
– podkreśla Robert Lisicki.
Uważa on, że przy tak niejasno sformułowanym przepisie ogłoszenie o pracy nie będzie w pełni odpowiadać temu, co może czekać kandydata po jego zatrudnieniu, ponieważ w ofercie pracodawca będzie mógł podać np. tylko uśrednioną płacę. Sformułowaniu „wynagrodzenie brutto” poświęcili szczególną uwagę w zasadzie wszyscy z opiniujących do tej pory projekt. Na to nieznane w prawie określenie zwrócił uwagę nie tylko Lewiatan reprezentujący interesy przedsiębiorców, ale też NSZZ „Solidarność”, a Sąd Najwyższy (SN) wręcz podkreślił, że posłużenie się takim dodatkowym pojęciem w Kodeksie pracy obok istniejącego w nim od lat pojęcia „wynagrodzenia”, generalnie rozumianym i przyjętym jako właśnie zarobki brutto, po prostu wprowadza w błąd, rodząc praktyczne komplikacje. Judykatura stanie przed zadaniem rozstrzygnięcia, jak należałoby rozróżniać oba pojęcia. Wątpliwości z ich interpretowaniem mogą w przyszłości prowadzić do sporów, które tylko sądy będą mogły rozwikłać.
Widełki płacowe w ogłoszeniu o pracę
Projektodawcy to dopuszczają, przewidują możliwość podawania w ofertach pracy tzw. widełek. Wówczas pracodawca miałby zaznaczyć w ogłoszeniu, że ta płaca podlega negocjacji. Dla „Solidarności” jest to przepis sprzeczny z ideą projektu, bo w zasadzie otwiera pracodawcy swobodę co do ostatecznych ustaleń w kwestii wynagrodzenia. Poza tym – zdaniem związkowców – jest całkiem prawdopodobne, że firmy będą podawać zarobki w bardzo szerokich przedziałach z dolną granicą odpowiadającą ustawowej pensji minimalnej. Według Głównego Inspektora Pracy (GIP), ten wymóg, aby w ofercie umieszczać wzmiankę o negocjacjach, nie wyjaśnia, jaka kwota miałaby im podlegać. Poza tym uznał on ją za zbędną, bo widełki siłą rzeczy wiążą się z negocjowaniem wysokości wynagrodzenia.
Projektowany nowy art. 183f § 2
„W przypadku, w którym wskazuje się minimalną i maksymalną wysokość proponowanego wynagrodzenia brutto, w informacji o możliwości zatrudnienia umieszcza się wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji”.
Te niejasne – w ocenie opiniodawców – przepisy zamyka groźba sankcji za niewywiązywanie się z powyższych obowiązków, takie jak za wykroczenia przeciwko prawom pracowników, czyli grzywnę od tysiąca złotych do 30 tys. zł. Karano by zatem za brak informacji o proponowanej płacy albo za przyjęcie do pracy za wynagrodzeniem niższym, niż wskazane w opublikowanej ofercie zatrudnienia.
Projektowany art. 281 pkt 8
„Kto, będąc pracodawcą, lub działając w jego imieniu, nie zawarł w informacji wymaganych, zgodnie z art. 183f albo zawiera stosunek pracy za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidziane w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy – podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zl”.
GIP uważa ten przepis za niejasny. Jego zdaniem ustawodawca musi precyzyjnie opisać sankcjonowanie określonego zachowania czy zaniechania. Z kolei według Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców, publikowanie zarobków nie powinno być obwarowane odpowiedzialnością za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Sankcjom karnym sprzeciwia się też wyraźnie Konfederacja Lewiatan.
Jeśli już, to z własnej woli
W zasadzie w opiniach cytowanych tu organów trudno wywnioskować, czy są one zdecydowanie za, czy przeciw pomysłowi obowiązkowego podawania wynagrodzeń w ofertach pracy. Raczej skupiły się na ocenie tego, czy proponowane przepisy są jasne i nie budzą problemów interpretacyjnych. Niemniej SN pokusił się o stwierdzenie, że eliminacja potencjalnych wątpliwości co do wykładni tych regulacji powinna być priorytetem w dalszych pracach legislacyjnych, ponieważ normy proponowane przez autorów projektu istotnie w praktyce przemodelują sposób prowadzenia biznesu.
Z pewnością w odzewie na takie plany legislacyjne rynek odpowie pewnym buntem – że oferty pracy z wynagrodzeniem to zagrożenie dla tajemnic firm, że ponownie w siłę urośnie szara strefa, że nie zawsze da się z góry określić poziom zarobków na danym stanowisku (bo miewają różnorodne „części składowe”). Na razie z głosów, które padają na ten temat płynie wniosek, że owszem na ujawnianiu płac pracodawcy zyskują wizerunkowo i oszczędzają czas w procesie rekrutacji, bo na takie ogłoszenia odpowiadają ci, którzy godzą się na zarobki w nich podane. Niemniej lepiej, aby o publikacji takich danych decydowała firma, a nie ustawodawca. Niektórzy mówią też wprost, że nie dojrzeliśmy jeszcze do takich zmian – chociażby dlatego, że wynagrodzenia to w Polsce swoiste tabu, nieznane w zasadzie w zachodniej Europie.
