Jak badać kompetencje miękkie pracowników?
W dobrze rozwiniętych i uczących się organizacjach obok celów biznesowych pracownicy pod nadzorem swoich przełożonych stawiają sobie cele rozwojowe. Aby wdrożyć tak skonstruowany proces oceny, w firmie powinien zostać opracowany model kompetencyjny dopasowany nie tylko do kultury organizacyjnej i strategii, ale biorący pod uwagę także oczekiwania uwzględniające kompetencje pracowników. Każda organizacja, która opracuje własny model kompetencyjny, staje przed pytaniem: jak badać kompetencje miękkie pracowników, aby w oparciu o nie skutecznie podnosić kwalifikacje personelu? Specjaliści od rozwoju kompetencji proponują kilka metod badania kompetencji pracowników. Spróbujmy przyjrzeć się im po kolei.
Testy
Pierwszym narzędziem są szeroko dostępne na rynku testy. Ich autorzy gwarantują, że stworzone przez nich narzędzia badają określone kompetencje. Testy mogą zawierać zadania bądź przykładowe sytuacje problemowe opatrzone zestawem odpowiedzi do wyboru. Osoba badana proszona jest o wybranie poprawnej odpowiedzi, a poziom kompetencji miękkich pracownika określa się na podstawie sumy lub średniej arytmetycznej punktów uzyskanych we wszystkich zadaniach. Zasada oceny w testach sprowadza się do tego, że im wyższy wynik uzyska osoba badana, tym wyższy poziom ocenianej kompetencji prezentuje. Trafność i rzetelność testów gwarantują ukryte za obliczeniami wyników mechanizmy statystyczne.
Narzędzia psychometryczne
W odróżnieniu od testów, za narzędziami psychometrycznymi, które pozwalają badać kompetencje miękkie pracowników, stoją znacznie bardziej zaawansowane obliczenia statystyczne oraz merytoryczna podstawa psychologiczna. Przygotowanie narzędzi psychometrycznych jest najbardziej skomplikowane i czasochłonne, gdyż wymaga sprawdzenia takich parametrów jak rzetelność oraz trafność statystyczna. Te parametry potwierdzają, czy narzędzie faktycznie bada kompetencje, które określono w założeniach oraz w jakim stopniu wiarygodny jest wynik badania. Każde profesjonalne narzędzie psychometryczne jest opatrzone w normy, na podstawie których oceniamy poziom kompetencji u badanej osoby. W tego typu narzędziach wynik badanego jest porównywany z wynikami normalizacyjnymi grupy i na tej podstawie określa się, jak bardzo wysoki poziom kompetencji prezentuje osoba badana. Najczęściej narzędzia psychometryczne bazują na kwestionariuszach samoopisu. Osoba badana opisuje sama siebie oceniając na skali punktowej (np. od 0 do 10), na ile podane w ankiecie badawczej stwierdzenia pasują do jej codziennych postaw i zachowań w miejscu pracy.
Badania 360 stopni
Kolejnym typem narzędzi, które pozwalają badać kompetencje miękkie pracowników są oceny 360 stopni. W tym przypadku do oceny jednego pracownika zapraszamy nie tylko jego samego ale również przełożonego, podwładnych oraz innych współpracowników. Wszystkie osoby poproszone są o ocenę na skali, w jakim stopniu badany pracownik reprezentuje tzw. wskaźniki behawioralne, czyli konkretne zachowania opisujące wybrane do oceny kompetencje miękkie. Siłą oceny 360 stopni jest mnogość perspektyw, którą możemy uzyskać dzięki zaproszeniu do oceny różnych grup respondentów, a także anonimowość odpowiedzi, która podnosi wiarygodność badania. Na zakończenie poddany ocenie 360 stopni pracownik otrzymuje raport indywidualny przedstawiający poziom ocenianych kompetencji wraz z rekomendacjami do dalszego rozwoju.
Centrum Oceny Kompetencji
Centrum Oceny Kompetencji czyli tzw. AC/DC (Assessment Center / Development Center) to wielogodzinne spotkania, podczas których przeszkoleni asesorzy obserwują grupę pracowników wykonujących zadania zespołowe oraz indywidualne. Podczas takiej obserwacji asesorzy zwracają uwagę na wypowiedzi i zachowania osób poddanych ocenie. Na zakończenie AC/DC asesorzy przygotowują bardzo szczegółowe raporty indywidualne na temat wyników poszczególnych osób. Kompetencje oceniane są zarówno na poziomie jakościowym (na ile zachowania wskazują na posiadanie przez osobę badaną określonych kompetencji) oraz na poziomie ilościowym (czy osoba poddana ocenie zaprezentowała oczekiwane zachowania w ramach wybranych do badania kompetencji). Siłą Centrów Oceny Kompetencji jest zestaw zadań, który powinien odzwierciedlać codzienne sytuacje i problemy ocenianych pracowników. Poza tym siłą AC/DC jest obiektywizm oraz bardzo dobre przygotowanie merytoryczne asesorów.
Jak badać kompetencje miękkie pracowników najrzetelniej?
Najbardziej rzetelne badania kompetencji miękkich obejmują kilka różnych narzędzi, których wybór dostosowany jest do potrzeb i celów samego badania. Bez względu na to, jakiej metody badawczej nie wybierzemy, bardzo ważne jest, aby każdy oceniany pracownik dostał profesjonalną informację zwrotną na temat uzyskanych wyników. Sesja informacji zwrotnych jest szczególnie ważna w przypadku ocen 360 stopni oraz AC/DC. Kiedy decydujemy się na zainwestowanie w badania kompetencji miękkich warto mieć na uwadze także kolejne kroki – wyniki takich badań powinny przynieść konkretne efekty w postaci indywidualnych planów rozwoju, dzięki którym pracownicy mają szansę podnosić swoje kompetencje.
